新年度的劳动报酬计算案思维导图

原告合同期满后，未与被告续签合同，仍继续工作至2000年4月14日。2000年1～2月，铁附件车间共计完成产量174．491吨，加工路灯杆计奖金1400元。期间，铁附件车间增加职工3名（共计职工7名）。被告在2000年3月前已预发除新增3名职工之外其余职工的预发工资和预发奖金合计44 552．60元，其中原告已领取7600元。3名新增职工2000年1～2月的报酬合计4170元，被告并未另行拨发至铁附件车间。3名新增职工在2000年1～2月属非计件制职工，未参与计件定额考核。2000年2月25日被告2000年度考核办法出台后，铁附件车间3月份的奖金已按2000年度的考核办法结算。但被告与铁附件车间职工就2000年1～2月的奖金在最终结算时发生分歧。原告要求按1999年度考核办法计算2000年1～2月的奖金，理由是2000年度考核办法出台前就已完成了生产。被告认为应按2000年度考核办法计算。为此，至原告离职时，2000年1～2月铁附件车间奖金仍未最终结算完毕。原告遂向浙江省慈溪市劳动争议仲裁委员会申诉，要求被告支付2000年1～2月的其余报酬。仲裁委员会作出按车间总奖金额除以七名职工确定原告的报酬的裁决后，原告不服，于2000年9月6日向浙江省慈溪市人民法院提起诉讼，请求按1999年度的考核办法以车间总奖金额除以3名职工确定其报酬，判令被告支付工资14 886．55元，并加发25％的补偿金，合计18 608元。

被告浙江省慈溪市大明电器设备成套有限公司答辩称：从2000年1月1日起，被告已按2000年度的定额工资考核总则考核公司各部门的奖金。原告却仍以1999年度的考核总则计算其报酬，与被告规定的考核办法不符。此外，原告所在车间在2000年1～2月共有7名工作人员，原告的报酬只应占车间总奖金金额的1／7。

【审判】

浙江省慈溪市人民法院经审理另查明：原告称2000年1～2月按定额考核的奖金应由包括原告在内的3名职工平分，车间主任不参与分配，其奖金由被告按车间平均数另外拨发，被告予以否认。同时铁附件车间主任田先裕作证称，由于考核办法变化，自2000年1月起车间主任的奖金在车间考核奖金中领取。原告无证据证明2000年度车间主任的奖金仍由被告另行拨发。被告称2000年1～2月的铁附件车间考核奖金由车间7人平分，该主张与3名新增职工的证言及被告提供的证据不符。另外，按2000年度考核办法，2000年1～2月份铁附件车间的奖金共计60 747元。

该院认为：原告与被告的劳动合同期限届满后，双方虽未签订新的劳动合同，但原告仍继续为被告工作，故双方之间形成了事实上的劳动关系，被告仍应支付原告相应的劳动报酬。在2000年1～2月，原告作为被告的计件制职工的身份未改变，故有权按被告确定的考核办法，与其他计件制职工一起参与铁附件车间考核奖金的平均分配。铁附件车间3名新增人员在2000年1～2月不属计件制职工，故该车间计件制职工为四名。被告依法享有确定本单位的工资分配方式和工资水平的权利，其制订的2000年度考核办法虽迟至2000年2月出台，但该考核办法明确规定自2000年1月1日起执行，且被告在1999年底已经讨论决定对第二年的考核办法作适当调整，职工无权反对2000年度考核办法的实施或要求推迟实施。故铁附件车间2000年1～2月的考核奖金应按2000年度考核办法计发，被告亦有义务将此考核奖金拨发至铁附件车间。因铁附件车间新增3名人员属为铁附件车间工作，被告的考核办法又实行了工资奖金捆绑制，故新增人员的报酬理应从铁附件车间的考核奖金中支付，余下部分奖金由计件制职工平分。根据被告2000年度考核办法及铁附件车间的产量，该车间2000年1～2月的考核奖金总数为60 747元，扣除非计件制职工的报酬4170元后，余下部分就由计件制职工分配，原告应得14 144．25元，除已领7600元外，原告尚可得6544．25元。被告理应及时支付给原告，现至今未付，属于无故拖欠，应加发25％的经济补偿金。原告称按1999年度考核办法确定车间2000年1～2月的奖金总额，参与平均分配该奖金的计件制职工为3名，缺乏事实依据，不予采信。被告称参与平均分配的人数为七名与事实不符，亦不予采信。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称《经济补偿办法》）第三条之规定，浙江省慈溪市人民法院于2000年12月4日作出判决如下：

宣判后，原、被告均不服提起上诉。原告上诉称：车间奖金应按1999年度考核总则确定为65 961元，新增3名人员工资已由其他职工另行支付，故应由3名老职工均分65 691元奖金。

被告上诉称：2000年1～2月的考核奖金为60 747元。该劳动成果由车间7名职工创造，原告只能分得1／7。

驳回双方上诉，维持原判。

【评析】

根据劳动法第四十七条规定：“用人单位可根据本单位的生产特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”本案慈溪市大明电器设备成套有限公司制定1999年度、2000年度的各部门定额工资考核总则的行为，就是依法自主决定本单位工资分配方式和工资水平的行为。在职工代表会议作出决定后，职工是无权反对的。被告制定的2000年度的各部门定额工资考核总则，虽然迟至2000年2月底出台，但其明确规定从2000年1月1日开始执行；况且这是职工代表会议在1999年底作出的决定，被告已明确表示要实施新的考核办法，只不过具体方案尚未确定。在2000年1～2月暂时无法执行新的规定，并不表示不按新的规定执行？2000年1～2月的奖金，最终结算依据应是2000年度考核办法。所以，原告主张按1999年度的考核办法确定其报酬，没有法律依据。

根据2000年度考核办法，被告实行了工资奖金捆绑制，即根据车间的产量确定车间总奖金，其所负的法定义务是将考核到车间的总奖金如数下发到车间，每位职工的报酬再由车间主任分配。铁附件车间有两类职工，计件制职工4名，非计件制职工3名，非计件制职工的报酬并不按2000年度考核办法确定，而是按其与单位所订劳动合同的约定计取。被告并未另行支付勤杂工的报酬，则从考核到车间的总奖金中支取亦属正常。扣除非计件制职工的报酬后，剩余奖金应由计件制职工平分。所以，原告主张按1／3，被告主张按1／7计算原告的报酬，均与2000年度考核办法的规定不一致，原、被告各自的主张均不能成立。经结算，原告尚可得6544．25元。因被告在原告离职时仍未支付，且没有正当理由，属无故拖欠。根据劳动法第九十一条第一款，《经济补偿办法》第三条之规定，被告另应加发25％的经济补偿金。故一、二审的判决是正确的。

原、被告之间发生纠纷的原因在于，在2000年度，铁附件车间新增了3名非计件制职工，而根据2000年度考核办法，计件制职工除享受本人劳动创造的奖金外，还可享受非计件制职工扣除约定劳动报酬后剩余的奖金。被告对此是不希望看到的。而被告在制定2000年度的考核办法时未预见到会出现新增非计件制职工的情况，这种情况下计算计件制职工的奖金时，就存在明显的不合理的状况。但被告制定的2000年度考核办法的不合理问题可通过其他方式解决，故不妨碍法院依该办法确定原告应享有的权利，故无不当。

[1]《中华人民共和国劳动法》 第四十七条

[2]《中华人民共和国劳动法》 第九十一条

[3]《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第三条

[4]《中华人民共和国劳动法》 第五十条