遭遇经济性裁员如何保护自己？思维导图

人们通常把企业大规模减少用工一律称为“裁员”，其实这种称法并不准确。在法律上，“裁员”的全称是“经济性裁员”，是指符合政府法律规定的企业经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁员。” 而08年开始实施的《劳动合同法》则扩大了企业经济性裁员的范围，即在以下4种情形下，企业可以进行经济性裁员：(1)依照企业破产法规定进行重整、(2)生产经营发生严重困难、(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的、(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

企业如果是根据劳动合同法第41条的规定进行经济性裁员，可以根据法定的裁员程序以及规定向被裁员支付经济补偿金。

遭遇裁员，你要注意什么

如果遭遇经济性裁员，员工应注意以下两方面的问题：

按照劳动合同法第四十一条规定，企业裁员必须履行一套法定程序，这些法定程序是有顺序的，必须全部履行：第一、必须裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的;第二、必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见;第三，裁减人员方案向劳动行政部门报告。上述程序是法定的必经程序，决定着裁员决定的合法性。

裁减人员方案内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。

公司的裁员决定与被裁员工处理方案，均应保障员工权利和利益，劳动者可仔细对照：

同时劳动合同法还规定了企业裁员时应当优先留用的三类人员，他们是：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限合同的;家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人和未成年人的

总而言之，企业如果不符合劳动合同法第四十一条的规定，就不能依据经济性裁员的规定单方来裁员，而必须根据劳动合同法第三十六条规定：与员工协商解除劳动合同，若协商不能达成一致意见就要继续履行原劳动合同;如果企业确实属于客观情况发生了重大的变化，要单方面与劳动者解除劳动合同，则必须根据第四十条规定：与劳动者协商变更劳动合同，只有在双方不能就变更劳动合同达成一致的情况下，企业才可单方行使解除权，但应提前30日通知劳动者。“客观情况发生重大变化”是指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。

除了经济性裁员外，目前比较常见的裁员还有如下几种类型：

第二种类型：情势变更，需要减员。这种类型属于“客观情况发生重大变化”，即企业有正当理由，比如有一块业务被收购，而对方并没有同时收购员工。按照法律，企业应该先与员工协商变更员工的岗位。如果员工不愿意去新的岗位，企业可以单方面解除劳动合同，但要按规定作出经济补偿。

第三种类型：劳动合同到期，劳动关系依合同自然终止。在这种状况下，企业无须提前通知。

裁员会引起一些相关的法律问题，较突出的就是商业秘密问题。如果劳动者曾经与公司签订过竞业限制协议，那么一旦被裁，该协议是否应该遵守呢?

竞业禁止协议一旦签订即告生效，不过双方都有权解除。员工方面，员工离职后应当遵守约定，但单位需支付补偿金。如果单位没有支付，员工可以向单位追索，假如单位仍然拒绝支付，员工可以单方面解除约定。单位方面，不需要解除协议的理由，只需提前30天通知员工即可解除。如果单位没有提前通知，则应支付30天的补偿金。如果双方都没有解除，那么协议在约定的竞业限制期内应予履行。

下述两种情况是律师经常遇到的案例，提请劳动者注意：

这种做法是违法的。(1)企业转、改制或资产重组的，劳动合同当事人之间可以变更或者解除劳动合同，但必须由当事人双方协商一致或者另有明确约定。根据国家八部委《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》规定，对从原主体企业分流进人改制企业的富余人员，原主体企业与其变更或解除劳动合同，并支付经济补偿金。对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其重新签订3年以上期限的劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业。(2)如未经协商也无其他约定事项的，原劳动合同仍然有效，转、改制或资产重组后的单位及劳动者双方都应当继续履行原劳动合同。

这种做法也是违法的。员工如果不接受，可以提起仲裁，要求恢复劳动关系，补发工资。

[1]《上海市建筑市场管理条例》 第四十条

[2]《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条

[3]《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条

[4]《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条

[5]《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》