反 对 性 骚 扰，在国际上有何经验可以借鉴?思维导图

在1979年《消除对妇女一切形式歧视公约》、1993年《消除针对妇女的暴力宣言》、1958年《(就业职业)歧视公约》(第l 1 1号)等一系列保护妇女人权、实现男女平等的国际人权文书中，明确指出了性骚扰的本质是性别歧视，是一种基于性别的暴力，侵犯了妇女的人权和基本自由，各国应当采取措施保护妇女免受性骚扰。目前，国际上具有较高权威性的是欧盟欧洲议会对性骚扰制定的标准，他们在2003年的指令中把性骚扰定义为：施以对方非自愿的身体上或者语言上的有性含义的进攻性行为，造成损害对方尊严、名誉，给对方心理造成恐慌、敌意、耻辱的后果。这种性意义上的歧视行为是被禁止的，无论被骚扰者拒绝或顺从，最后都可以构成对骚扰者的裁决。

从世界各国看，很多国家都已经对性骚扰问题进行了立法，尤其是在劳动场所防止性骚扰方面。自1995年以来，许多国家陆续制定或修订了劳工法、就业平等法或关于男女就业机会平等、禁止就业性别歧视和矫正就业不平等的相关立法。各国还增加规定了妇女平等担任专业工作的机会，保护妇女在工作场所不受性骚扰，尤其是在亚太地区，例如澳大利亚、中国香港、日本、菲律宾、斯里兰卡等，开始采取特别立法反对工作场所的性骚扰，为我国反对性骚扰的实践提供了比较成熟的立法经验。

——美国和欧盟的很多国家都规定雇主有预防、调查和制止性骚扰的责任，并在一定条件下对事件带来的损失承担责任。法律要求，雇主必须在企业内部建立切实可行的反性骚扰制度，包括对性骚扰行为的明确界定、举报途径和程序、高效的调查程序等;雇主有义务为雇员提供不受骚扰的正常工作环境，在雇员遭到交换性性骚扰时(主要是处于强势地位的管理者利用职权进行的骚扰，例如解雇威胁、给予晋升等)，雇主无条件地承担责任(严格责任)，在雇员遭受敌意环境性骚扰时(制造令人不安、不友善或者令人反感的工作环境)，雇主可以进行合理辩护，并承担相应的过错赔偿责任。

——澳大利亚1996年《工作场所关系法》禁止以投诉性骚扰为由解雇雇员，1997年南澳大利亚平等机会(性骚扰)法修正案，禁止司法人员和议员的性骚扰行为。

——菲律宾1995年《反性骚扰法》规定，就业、教育和培训等领域的一切形式的性骚扰为非法，并将刑事责任和行政措施有机结合起来。其劳动与就业部在1991年专门颁布了对本部门官员或职员、求职者或客户实施性骚扰适用的行政命令，不仅对性骚扰进行了界定，而且主张对这种无耻和不道德的严重冒犯行为提起行政诉讼。

——日本1999年《男女雇用机会均等法》规定，雇主必须特别考虑避免发生工作场所的性骚扰，各地劳动部门通过建议、磋商或调解等非强制性的方式，快速处理雇主和雇员之间、雇员与雇员之间发生的性骚扰事件。

——韩国1999年《防止性别歧视及救济条例》赋予性别平等部以准司法权，调查性别歧视案件并规定相应的纠正措施。《未成年人性别保护法》也为未成年人免受性暴力提供了保护。 ——中国香港1995年《性别歧视条例》规定，带有性别歧视的偏见和言论，也是性骚扰的一种形式，例如不断地尝试约会对方、并作出猥亵姿势或不恰当触摸。

——中国台湾2001年《性骚扰防治草案》规定，对性骚扰者处以罚款，机关、部队、学校、机构或雇用人若未对性骚扰案件采取适当的预防或惩处措施，也将被处以罚款，在限期内未能改善这一情况者可被连续处罚。

——法国1992年就出台了对性骚扰和工作场所性骚扰的制造者处以刑罚的法律。斯里兰卡在1995年也以刑法典修正案的形式确立了性骚扰罪，并且规定： “上级在工作场所或其他地方以言语或行为作出的不受欢迎的性表示，也应构成性骚扰罪。”