当前女性就业问题及对策建议思维导图

不管是从劳动力市场登记的用人单位的招聘条件看，还是浏览报纸、杂志、互联网、招聘会上的招聘信息，都不同程度地存在着男女就业不平等的现象，譬如招聘简章中的“只招聘男性”、“男性优先”、“女性免谈”等等条款。还有许多招聘单位在发布招聘信息时，虽然未写性别要求，但实际上根本不招用女性。从劳动力市场招用的劳动力数量上看，招收女性的比例远远低于男性，不足30%。一些用人单位对那些适合女性的行业和岗位，以及男女都适合的岗位，往往以种种借口将女性拒之门外，宁用“弱”男，不用“强”女。还有一些用人单位，任意提高对女性的录用标准，限制年龄、抬高文凭，甚至规定外在条件，要求女性个头要高、长相要美，把招工变成了“选美”，这样一来，35岁以上的女性就成了就业和再就业的最困难群体。

随着高校招生数量的扩大，大批的女大学生步入社会开始了自谋职业的历程。然而，她们的就业状况并不乐观。从每年一度的大学应届毕业生双向选择洽谈会上可以看出，招聘岗位琳琅满目，但是招收女大学生的职位少得可怜，当一个个女大学生带着自己制作的精美简历前往应聘时，得到的却是“我们只招收男的，不要女的”类似这样冷冰冰的回答。调查显示，88%的应届女生认为在找工作中，劳动力(人才)市场没有向她们提供平等的就业机会和能力相符的工作岗位，致使一定比例的女大学生找不到工作或被迫就低应聘，就业数量和质量远远低于男生。因此，一些高校毕业生画起了“女硕士生等于男本科生”，“女博士生等于男硕士生”的等式。显然，女生就业问题在市场就业的今天显得尤其突出，消除劳动力市场的性别歧视，给女性以平等的就业机会的呼声，在大学生求职的高峰期逾发强烈。

在结构调整、减员增效、人员分流过程中，女性首当其冲率先下岗，尽管女职工为企业的发展做出了很大贡献，但是，一些企业首先辞退的仍然是女职工，致使在失业人员中女性占很大比例，女职工失业人数逐年增加的比例高于男职工。特别是一些女职工较为集中的劳动密集型行业，大批的女性下岗失业，造成了女性结构性失业。据统计，近几年结构调整和企业关停并转而产生的下岗失业职工中，女性占60%以上，这大大高于全国职工总数中36%的女性比例。女性再就业要比男性更加困难，这不仅造成了女性困难就业群体的增加，更深层次上的是引发诸多社会矛盾，造成社会不稳定。

随着市场经济体系的不断完善，农民流动日渐家庭化，而许多家庭流动的女性农民工文化程度普遍不高、年龄又相对较大、又需要照顾家庭，不适合参与固定的、正规的就业。

第一，从劳动时间的连续性来说，女性有一个男性所没有的断裂带，即生育哺乳期，而这一阶段的工资、福利需要企业负担;第二，从退休金的负担来看，女性要比男性早5-10年，而且由于期望寿命的性别差异，女性雇员一般要比男性领取更长更多的退休金;第三，从业务培训费的利用率来观察，由于女性工作时间比男性短，因而女工的年均培训费要高于男性，其利用率相应的也比较低。

受传统文化和传统习俗影响，在我国，“男主外，女主内”的传统性别观念、“男尊女卑”性别歧视依然兴风作浪，社会性别理论暴露出传统文化观念对女性就业观念意识的滞后影响;传媒中的陈规性别角色定型，对女性消费人格、依赖人格的片面塑造，造成男性群体对女性社会参与的排斥，对妇女工作能力的怀疑，认为女孩没有多少挖掘潜力。

在市场经济条件下竞争上岗，女性处于相对劣势状态，严重影响其就业。据统计，在15-54岁的多层次文化人口中，大学本科男性占72.3%，女性占27.7%;专科男性占58.8%，女性占41.2%;高中男性占62.5%，女性占37.5%;初中男性占60.6%，女性占39.4%;小学男性占52.4%，女性占47.6%;文盲男性占30%，女性占70%。就是在现有的国民教育体系和职业教育领域中，除失学女童的比例高于男童之外，小学、初中、高中、大学和各种职业教育的在校生比例，都基本上是男性高于女性，而且是受教育的程度越高男女相差的比例越大。女性受教育的机会少且受教育的时间短，无法达到社会需要的有较高文化并具有一专多能的人才标准。女性这种受教育程度在整体上的不足，造成了女性劳动者素质在整体上的不足，造成了女性劳动者素质提高的不足。这些不足首先表现为在经济体制转轨时期，女职工已有的技能与职业要求极不相称，下岗待业是必然结果。

我国劳动者权益保护的基本法律——《劳动法》以及《妇女权益保护法》，对于女性在就业、工作中的合法权益，作了较为具体的规定，为广大女性维护自身权益提供了法律保障。但这两部法律在制定时，对于企业在运营过程中出现的现实矛盾却无法给予合理解决。例如，按劳动法规定，女性在孕、产、哺乳期中不允许被解雇，且工资照常拿。这对于用女职工较多的企业来说，显然是不公平的。因为这些企业为解决女性就业问题作出了贡献，但却付出了比用男性职员高得多的代价(因孕、产、哺乳期间工作条件的限制与工资)这样，对于企业来讲，如果用工在性别上没有特殊要求，为了避免使用女职工多付出代价，在初次录用时，就会倾向于男性。虽然法律规定了男女平等的就业权，但在执行时却欠缺操作性。因此，法律规定保护女性的权益，却在现实生活中成为企业怕撞红灯而不录用女性的借口。如果我们从企业的角度来考虑问题，企业的这种做法是无可厚非的。因为竞争需要企业最大限度地降低生产成本，只要法律无明文禁止就可做。问题是我们的法律在人类自身再生产负担的分解方面，似乎考虑得还不够。被企业钻了空子，不能怪企业不道德，只能说我们的法律还有完善的必要。

如果说传统文化的影响、法律制度的局限和生理特征的限制是造成女性就业困难的外在原因，那么女性自身较为普遍存在的一些错误观念和缺点，则是造成问题的内在原因。

1、自信心不足。由于受各种社会因素的影响，女性就业普遍存在自信心不足的问题。主要表现在：相当多的女性在择业时习惯于顺从父母意志，依赖老师或朋友的帮助，而自我竞争意识较为欠缺;在职业实践中常常关注别人对相应职业的看法，而自我奋斗、全面分析能力却相对欠缺，往往出现盲目跟风，甚至出现为虚荣宁可“不嫁”的现象;在面临就业决策时，往往因平时缺乏各种积极准备和科学判断能力而表现出不决的心理状态，以至在面临激烈竞争和多种机遇时，瞻前顾后，患得患失，难下决断，从而失去良好的发展机会。

2、视野狭窄，上进心不强

3、一些错误观念导致女性自我放弃在职场中的奋斗。

1、在社会大文化背景下改变对性别的错误认识，积极宣传文明进步的妇女观，抵制和消除对妇女的歧视和偏见，努力克服传统思想观念的束缚，认识到女性承担的生育责任出属于社会责任，应得到社会的支持，而不应该成为就业时歧视的原因。“男女平等”是现代文明社会的必然要求，要使其真正深入人心，我们整个社会文化制度还要不断完善。因此，当前应该倡导先进的性别文化，树立平等文明公正的社会风气，形成有利于女性充分发展的社会文化环境。

2、进一步营造有利于女性就业的社会环境。加大宣传和执法力度，认真贯彻实施《劳动法》中有关保护妇女平等就业的权利等条款，落实有关保护妇女权益的法律法规，对女性就业歧视问题要进行干预，监督企事业单位执行有关法律，规定和限制用人单位的职工性别比例，禁止歧视和排斥女性就业现象的发生。针对劳动力市场中出现的性别歧视现象，出台具体的司法解释，监督和处理歧视行为，加大对含有性别歧视内容的招聘广告的查处力度，在人才市场、招聘会等重要场所设立性别平等监控窗口。做到有法必依，执法必严，违法必究。同时，要进一步制定有关保护妇女就业的政策，从制度上进一步营造有利于女性就业再就业的环境，纠正男女就业过程中的事实不平等现象，纠正歧视性用工行为，促进男女平等就业权利的实现。在制定经济社会发展规划时，要适当发展有利于女性就业的产业，为妇女就业创造更多的就业机会。

3、政府要建立完善的社会保障制度，推进我国的生育社会保障制度的进程，使生育保险法制化、社会化，改革女职工生育期的工资支付方式，减少用人单位招聘女性的成本。对女性生育哺乳期，企业成本过大问题应该由社会来承担。因为，女性的生育是对社会的贡献，不能把它看作是企业的问题、公司的问题，妇女的生育应该得到社会补偿。生育产生的问题也不能让女性自己承担，应该是社会来承担。应逐步建立健全生育保险制度，不能是企业自愿。在这个问题上一定要采取强制措施，这是当前解决女性就业、解决女大学生就业问题的关键。

4、要进一步加强对女性就业保障的监督与管理。劳动保障部门对各单位贯穿实施女性就业保障的各项规定进行监督检查，并列入主要职责之一;行业管理部门应对本行业各单位的用人问题进行管理，对用人单位的招工招聘中的严重歧视女性、侵害女性就业权益的行为进行检查和查处，并责成改正;在外资、私营等非公有经济组织建立起工会，充分发挥工会和妇联依法代表劳动者对用人单位贯彻实施女性就业权益保障情况进行监督的作用。

政府有关部门要认真落实促进就业再就业的有关优惠政策，包括职业指导、就业训练、创业能力培训、税费减免等具体措施，为妇女就业提供优惠和便利，扶持女性发掘自身潜力和特长，主动创业和就业。实行灵活的工时制度和用工制度，如阶段性就业、非正规就业、创建服务型组织等等，无论是那一种就业形式，当务之急是进行规范、引导和管理，明确劳动关系、档案管理、社会保险接续、开设个人缴费窗口等等，以有利于女必就业。

家务劳动占去女性劳动力相当多的时间和精力，是影响就业质与量的一个重要原因。各国的实践证明，解决这一问题的有效途径是促进家务劳动社会化。政府应积极采取措施，发展各种形式的社会化的家庭服务，如：包括家政公司、托儿所、幼儿园、餐馆等的设立和钟点工、洗染、缝纫、修理、保姆等服务的提供，既为广大女性创造大量就业岗位，又使女性的家务劳动不但被家庭所承认，同时也被社会所肯定，从而降低女性人力资本投资的机会成本，为妇女广泛、更多地参与市场经济活动创造条件。

要帮助妇女转变就业观念、提高职业技能，根据市场需求和新产业的发展需要，开展具有市场导向性的就业培训和“定单式”的定向培训，增强培训的针对性、实用性和有效性。对有创业意愿的妇女要开展创业培训，帮助他们学习经营管理，掌握创业技能，实现自主创业。同时要注重激发下岗失业妇女自觉学习、自我发展的内在动力，鼓励他们在实践中提高，在竞争中磨练，以扩大职业选择范围，提高岗位适应能力。

女性有较强的逻辑思维能力、交往能力和语言表达能力，在形象思维能力以及思考问题的细致、周全上有明显的优势。其具有的忍耐力是一般男性无法比拟的，大多数女性能够做到态度认真，忠职守责，在相对单调、乏味的条件下仍能孜孜不倦地坚持工作。女大学生在求职中应该懂得展示自己良好的风范和自身优势，从而改变社会及用人单位对女性的不正确认识。

高等院校既需要在教育人才培训方面注重与女大学生自身需求相衔接，同时也需要与市场需求相衔接，不断完善毕业生就业指导和就业服务体系。高校要把女大学生就业工作作为毕业生工作的一个重点来抓，帮助女大学生调整就业观念，提高求职技能;加大对女生就业工作的管理，就业信息中心要加强对劳动力市场的分析力度，进行必要的就业前的指导，了解哪些行业的工作女性更具有优势，为求职女大学生提供适当的就业信息，帮助女大学生分析劳动力市场的现实情况，帮助女大学生正确把握市场需求与自身条件，使女大学生免于盲目求职和非理性求职。

非正式就业渠道是目前弱势群体就业的主要渠道，也是一条重要的就业渠道，据统计，我国女性农民工占80%以上通过非正式就业渠道就业。为了解决农民家庭化流动中出现的问题，只有消除女性农民工流动的就业障碍，才能提高农民工流动的质量。因此，开拓非正规就业市场是适合女性农民工家庭流动就业的好途径。政府要加强对非正式就业渠道的引导。一是要加强企业用工的透明度，建立企业用工的信息公开制度，便于弱势的女性农民工检查非正式就业渠道提供信息的真实程度;二是劳动部门要建立企业用工的免费发布网站，为从非正式就业渠道就业的女性农民提供信息，减少非正式就业渠道的信息不对称性。