妇女劳动权益保护,还有多少难题待解?思维导图

《修正案》亮点几何

在计划经济向市场经济转轨的过程中,许多女职工承担了改革的部分成本,在旧体制中享有的许多权利丧失,而新体制应有的劳动和社会保障制度尚未健全,因而使女职工在享受社会保障待遇方面受到社会排挤而被边缘化。中华女子学院法律系副教授刘明辉通过一组调查数据说明了这种现象的严重性:女性享受公费医疗或医疗保险的比例为52.3%,比男性低7.9个百分点;女性享受失业保险的比例为41.8%,比男性低6.5个百分点;女性享受退休金或养老保险的比例为60.5%,比男性低5.4个百分点;女性工伤保险的比例为46.8%,比男性低10.5个百分点。其中,非正规就业者的社会保障水平远低于正规就业,非正规就业女性的保障水平比非正规就业男性低。例如,享受养老保险的男性为20%,女性则只有16.1%。近80%的非正规就业女性不能享受产假和孕期保健工资,很多人在孕期被辞退或被迫辞职。

因此,刘明辉认为,《修正案》中增设了社会保障权是一大亮点。这样,既满足了现实需求,又顺应了注重社会保障权的世界性潮流。这也是我国政府履行国际公约义务的体现,例如,《经济、社会及文化权利国际公约》第9条规定:“本公约缔约各国承认人人有权享受社会保障,包括社会保险。”《消除对妇女一切形式歧视公约》第11条第1款规定:“缔约各国应采取一切适当措施,消除在就业方面对妇女的歧视,以保证她们在男女平等的基础上享有相同权利,特别是:享有社会保障的权利,特别是在退休、失业、疾病、残废和老年或在其他丧失工作能力的情况下,以及享有带薪假的权利”。

刘明辉说,《修正案》中增加的禁止限制女职工结婚、生育的条款以及首次将“性骚扰”写进我国法律也是突破。

首都经济贸易大学劳动经济学院劳动和社会保障系主任、博士生导师吕学静教授则将新修改《妇女权益保障法》在妇女劳动权益保障方面取得的突破总结为:我国将推行生育保险制度,并建立健全与生育相关的其他保障制度;规定退休制度不得歧视妇女;男女平等成为基本国策;防止就业中的性别歧视。

局限性仍待突破

刘明辉认为,《修正案》虽然增加了一些法律规则,但是仍然停留在原则性、宣示性规范的层面。例如,对性骚扰的规范仅有简单的两条,删去了草案中极其重要的规定———“用人单位应当采取措施防止工作场所的性骚扰”。这便削弱了《修正案》的力度和可行性。刘明辉说,《妇女权益保障法》属于宪法性文件,因此,劳动立法应当对工作场所性骚扰作出具体规范。首先应该明确雇主责任,让雇主对在一定程度上与雇用有关联的行为人的性骚扰行为承担责任。因为雇主有义务为雇员提供没有性骚扰的工作环境,有义务消除对妇女一切形式的歧视,雇主比骚扰者更具有赔偿能力。让雇主承担合理的责任有助于雇主主动采取防范措施,例如,加强培训、处分甚至解雇加害人等。对纪律处分,尤其是对被解雇的忧虑会形成较强的威慑力。随着“体面劳动战略”的实施,保障雇员生命、健康和人格尊严的工作环境权的地位日益提升。在此国际背景下,中国政府确立的创建和谐社会的目标,“以人为本”重视人的可持续发展的理念,意味着国家有义务规定最有效的保护措施,禁止任何损害人格尊严的行为。因此,性骚扰立法不必裹足不前。

需要修改的地方还表现在个别规范仍然滞后。《修正案》第24条规定:“实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。”对此,许多国外学者认为,能够达到同工同酬目标实际上只能取得一种虚假的胜利,因为职业已经被进行了严格的隔离,所以男性与女性很少是真正“同工”的。因此,许多人倾向于另外一种目标,即对具有“可比价值”的工作支付相同的工资。

未来的路怎么走针对《修正案》中存在的不足,刘明辉认为应该通过今后的劳动立法来弥补,或通过地方制定的“实施办法”以及司法解释等尽快将《修正案》中的原则性规定具体化。

谈到如何进一步完善《妇女权益保障法》,吕学静说,男女同龄退休问题、女职工失业保险、工伤保险待遇以及灵活就业女职工的合法权益保护仍需加强。

1992年版《妇女权益保障法》中虽然有关于保障妇女合法权益,促进男女平等,保障妇女享有与男子平等的劳动权利等内容,但对男女退休年龄未做具体规定。同年9月,有关部门发出通知,规定“女县(处)级干部可工作到60周岁退休”。但是,1993年,我国人事制度改革,出台了《国家公务员暂行条例》,《条例》第78条规定“男60周岁退休,女55周岁退休”,而且该《条例》一直沿用至今,男女同龄退休一直没有变成现实。

引用法条