公务员聘任制试点8年的现实之困思维导图

聘任制公务员晋升通道"堵塞"致人员流失大;深圳否认"零解聘率"说法，称8年解聘47人

回首公务员聘任制8年的试点之路，高薪如何化解临时工心态?晋升通道堵塞有无更好制度化解?"瓷饭碗"真的会变成"铁饭碗"吗?公众期待中，诸多疑问仍待解。

"临时工心态"致流失率高

蒋德元成为畜牧局领导班子的一员，享受副科级干部待遇。宣汉县委组织部副部长黄橹洁介绍，这是为了增加聘任制公务员的发言权，让他们也参与重大事务的决策。

回顾近3年的履职经历，蒋德元说工作的挑战并不大，更多的压力是来自外界的环境与人际关系。"对于我的身份和高薪，一些过去一起共事的人心理不平衡，工作中配合不顺心。"

对于工作中的问题，宣汉县委组织部副部长黄橹洁看到了另一面。他说，在官本位的思维下，一些聘任制公务员开展工作上确实有一些难度。作为少数群体的聘任制，存在"临时工"的思想比较严重，有低人一等的感觉。"尴尬的情况是存在的，比如一些人觉得我是一个临时工怎么去管人家正式的干部?心理上有不适应的。"

在深圳早期的试点过程中，这样的情况也被注意到。

深圳市人社局公务员管理处的负责人梁文浩介绍，在2007年到2010年的试点期间，深圳拿出了几十个职位做招录聘任制公务员。这些岗位主要集中在行政岗位，工资与委任制公务员相当。

梁文浩说，当时改革面临的主要问题就是一些聘任制公务员不能安心工作。"一些人有临时工心态，对未来顾虑比较多，所以当时招录的聘任制公务员的流失率比较高。"

他介绍，当时深圳的聘任制公务员缺乏长期聘任的机制以及职业发展的空间，因而一些聘任制公务员辞职去参加委任制公务员的考试。

"人员流失，是机制的问题。因为聘任制公务员与委任制的公务员的晋升渠道不可能打通，因此好多人都留不住。后来，一些单位的探索热情就下降了。"他说。

不能打通的"晋升通道"

张文茜毕业于广西民族大学档案管理专业，是宣汉县档案局里科班出身的公务员中学历最高的。工作的第一年，她就撰写了3篇调研文章，在达州市档案学会的征文比赛中获得了一等奖。

能不能提拔张文茜?这一度成为档案局领导们的困惑。后来，宣汉县人社局的负责人明确告诉档案局局长，这不可以。

"领导想提拔，但是不能逾越制度和规则。合同上聘的职位是不能变动的。"张文茜说，她觉得有些被动。

离合约到期还有3个月，张文茜已开始在网上寻找招聘信息，也开始关注公务员考试的信息。"我需要自谋其路，今后更看重发展空间与平台。"

对此，宣汉县委组织部副部长黄橹洁解释，试点聘任制公务员的初衷就是要做到"铁打的营盘流水的兵"。如果把聘任制公务员转成委任制公务员，这是在开倒车。不管这个试点将来怎么样，我们不应该走回头路。

他认为，聘任制公务员的优势在于通过市场化的机制，用高薪来招募到高技能的工作人员。因此，如果一个岗位有更合适的人选，那么用人单位将聘任他人。"如果搞成铁饭碗，就失去了改革的意义。"

义乌市委组织部的一位负责人则认为，在当地，聘任制公务员年薪是委任制公务员的3-4倍。如果打通晋升渠道的话，就意味着拿着高薪还竞争有限的领导职务资源，这对其他公务员是不公平的。

作为率先试点聘任制公务员的深圳，也早就面对这一问题。

深圳市人社局公务员管理处的负责人梁文浩说，在2010年之前的试点中，由于晋升渠道无法打通，出现了人员流失的问题。

梁文浩说，聘任制公务员试点的一个初衷是希望产生"鲇鱼效应"，以此来激活委任制公务员的活力。然而，当时的制度设计把委任制公务员与聘任制公务员隔离开了。

他认为，这意味着，聘任制公务员的工作再好，也不会影响委任制公务员的晋升。于是，一些委任制公务员便觉得招来这些人和自己不是一个序列，对自己没有影响。"这达不到我们对激活队伍活力的预期"。

梁文浩介绍，于是在2010年，深圳进行了一系列改革，包括新进公务员一律实行聘任制以及公务员分类管理。他说，自此深圳市的委任制公务员与聘任制公务员"同身份、同待遇"，并且同样可以竞争"局处科"等职位。