中华人民共和国企业劳动争议处理条例思维导图

在实务中,申请仲裁时效期限的起算点显得模糊。原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)对《劳动法》第八十 二条的解释为:“本条中的劳动争议发生之日,指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”人为地将《劳动法》中的时效期限起算点等同于国务院《劳动争议 处理条例》规定的起算点。

分析一下欠薪争议,即可看出二者的区别。用人单位在合同约定的发薪日未发薪,次日即是“当事人知道或者应当 知道其权利被侵害之日”,按照《劳动争议处理条例》的规定,申请仲裁的时效即开始起算。但是用人单位拖欠工资的行为,不一定会当即引发劳动争议,因为存在 劳动者谅解或出于无奈而有所期待的可能性。笔者认为,劳动争议发生之日应从劳动者不再谅解、要求补发工资而遭到拒绝之日或用人单位承诺另行支付劳动报酬的 期限已到仍未支付之日起计算。如此计算,《劳动法》规定的60日时效期限有可能长于普通民事诉讼2年的时效期限。

原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》混淆《劳动法》与《劳动争议处理条例》规定的不同起算点,实际上是在套用《民法通则》,忽视了劳动法律关系的特殊性。这种特殊性表现如下:

一是我国劳动力市场供大于求的现实,使处于弱势地位的职工不敢申请仲裁,惟恐丢掉“饭碗”。通常职工会找雇主协商,而雇主则往往采用“拖垮”战术,超过了 60天,当事人将对超过时效的正当理由负举证责任。由于面对强大的雇主方,迫于生存危机,知情者往往拒绝作证。申诉方只得相互作证,而利害关系人的身份又 影响证据的证明力,往往不被采信,因而败诉者居多。

《民法》作为私法,调整平等主体之间的人身关系和财产关系,其确立的 意思自治、公平交易、诚实信用等基本原则旨在实现个体权利,在同等保护双方主体、追求形式性公平的同时,在绝大多数情况下,即可实现实质性公平。而《劳动 法》源于民法,之所以从《民法》中分离出来,是因为劳动法律关系当事人双方实力相差悬殊,允许契约自由无法实现实质性公正。《劳动法》基于倾斜性立法的宗 旨,渗透大量公法因素,在调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系过程中,用大量强制性法律规范,对弱势群体实行特殊保护。正是这种基于不平等的 保护,才能促进真正的平等以达到协调劳资关系,实现社会正义的目的。

因此,笔者认为,应从实际出发,考虑劳动者往往迫于情势不能行使 申诉权利的现实,劳动争议仲裁时效期限起算点不仅定为“劳动争议发生之日”,而且应当规定例外情形。目前,已有地方规定了特殊起算点。例如,广东省高级人 民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》(粤高法发[2002]21号)第十一条规定:“劳动者请求用人单位返还订立劳动合同时收取的订金、保 证金或抵押金(物)的,应从劳动关系终止之日起算。”对此,笔者非常赞同。这种做法体现了司法为民的理念,符合《劳动法》的基本精神。此外,笔者认为,对 于强制性规范赋予劳动者的涉及生存的权利,诸如用人单位补缴基本社会保险费、执行最低工资标准等均应当列入特殊起算点范围。因为劳动者迫于生存压力,往往 在解除劳动关系后才提起申诉。如果涉及生存权而得不到救济,则违背宪法修正案关于“国家尊重和保障人权”的精神,容易引发社会动荡。

可见,明确劳动争议仲裁时效期限起算点并规定特殊起算点,符合中国的国情和民意,实属当务之急。