劳动争议调解委员会的组织思维导图

劳动争议调解委员会设在用人单位内部，由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成(详见本节二)。

2.劳动争议调解委员会三方代表的产生方式：

由于三方代表的具体人选可能具有双重身份，如国有企业中，企业代表同时具有职工身份等，《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》规定：“各方推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会”，因此，职工代表大会推举的代表只能代表职工参加调解委员会，不能代表企业;企业行政指定的代表只能代表企业，不能代表职工参加劳动争议调解委员会。

(2)没有设立工会组织的用人单位，调解委员会的设立、组成及代表的产生方式由职工代表与用人单位代表协商决定。

调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会(或者职工大会)提出并与用人单位法定代表人(如：厂长、经理)协商确定，用人单位代表的人数不得超过调解委员会成员总数的1/3，女职工人数较多的单位，调解委员会成员中应当有女职工代表。

根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议调解委员会的主任由用人单位工会代表担任。

(1)劳动争议调解委员会委员调离本单位需要调整时，应由原推选单位或组织按规定另行推举或指定。为保证劳动争议调解委员会正常开展工作，《工会参与劳动争议处理试行办法》第十五条规定：“劳动争议调解委员会调离本单位或需要调整时，由原推选单位或组织在30日内依法推举或指定人员补齐。调解委员调离或调整超过半数以上的，应按规定程序重新组建。

(2)调解委员会组成及调整或补充的名单应报送地方总工会法律工作部和地方劳动争议仲裁委员会备案。

劳动争议调解委员会是调解本单位劳动争议的群众组织。根据《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》和全国总工会印发的《工会参与劳动争议处理试行办法》，(1)上级工会指导下级工会的劳动争议调解工作;(2)劳动争议调解委员会接受劳动争议仲裁委员会的业务指导。

我国自1987年恢复劳动争议处理制度以来，劳动争议调解在劳动争议处理工作中发挥了重要的作用，约有70%的劳动争议通过调解化解在基层。随着社会主义市场经济的发展和劳动制度的改革的深化，劳动争议呈现增多趋势，劳动争议调解委员会建立必要的工作制度，是劳动争议调解工作发展的需要。几年来，各地地劳动争议调解制度化、规范化方面都做了一些有益的探索，实践证明，劳动争议调解委员会建立健全工作制度十分必要

(1)建立必要的工作制度是劳动争议调解制度化、规范的要求。

劳动争议调解是我国劳动争议处理的第一道程序，调解委员会是法定的劳动争议调解机构。自1987年恢复劳动争议处理制度以来，劳动争议调解委员会的调解已有近10年的历史，建立健全工作制度是劳动争议调解制度化、法制化的必然要求。社会主义市场经济的发展对劳动争议调解工作提出越来越高的要求，健全调解委员会的工作制度利于加强上级工会、地方劳动争议仲裁委员会对劳动争议调解委员的工作和业务指导，将劳动争议调解工作提高到新的水平。

(2)建立必要的工作制度，是按法定程序做好劳动争议调解工作的需要。

《劳动法》规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”《企业劳动争议处理条例》规定：“调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束。”此外，对劳动争议调解程序、劳动法律法规规章还做出专门规定。劳动争议调解委员会如果没有必要的工作制度，调解工作就无法按法定程序正常进行。对调解是否符合法定程序，是否贻误当事人申请仲裁的期限也无法考证。因此，建立必要的工作制度是调解工作按法定程序进行的保证。

(3)建立正常的工作制度，是预防劳动争议的需要。

劳动争议调解委员会只有建立正常的工作制度，才能对本单位劳动争议进行量化分析，掌握产生劳动争议的原因和一般规律，有的放矢地开展劳动争议预防工作，堵塞劳动管理上的漏洞，避免劳动争议发生;才能对当事人履行调解协议的情况实行有效的督促检查，促进协议的履行;才能为仲裁委员会和人民法院提供翔实、准确的、可供参考的材料，提高劳动争议处理工作的效率。

劳动争议调解委员会一般应建立以下几项工作制度：

建立调解登记制度的目的是及时、全面地了解本单位发生的劳动争议及处理情况。劳动争议调解委员会一般应印制《调解登记表》，登记的内容包括调解申请、调解情况。“调解情况”部分应记述：申请日期、申请人、争议事由;“调解情况”部分应记述;是否接受调解申请，调解时间，调解结果。建立调解登记制度要求劳动争议调解委员对本单位申请调解的劳动争议及调解情况及时登记，文字应简明扼要。

(2) 案管理制度

(3) 分析、统计制度

劳动争议调解委员会建立分析统计制度的目的，一是向上级工会及当地劳动争议仲裁委员会提供劳动争议及调解的情况及数字，主动接受指导;二是为了掌握本单位劳动争议的情况及规律，有的放矢地做好劳动争议调解及预防工作;三是有利于加强上级工会和劳动争议促裁委员会对劳动争议调解的指导。

劳动争议调解委员会的统计分析一般包括以下内容：1统计数字，如：企业应建劳动争议调解委员会和已建调解委员会数(主要针对设有分厂、分店的企业)、调解委员会中职工代表、用人单位代表、工会代表人数;申请调解的劳动争议数，其中集体争议数、集体争议涉及的职工人数;劳动争议的种类如：劳动合同争议数、劳动报酬争议数、职工福利及保险待遇争议数、女工特殊保护争议数等。经调解达成协议数、不服调解申请仲裁的争议数。经调解达成协议数、不服调解申请仲裁的争议数等。2、劳动争议及调解情况分析，包括：对劳动争议与本单位劳动关系状况的分析、对劳动争议产生原因和规律的分析、对调解工作的分析等，最后应提出调解委员会的建议和对策。

几年来，不少地区由于加强了劳动争议调解的统计分析制度，掌握了劳动争议的一般规律，并有针对性地开展调解预防工作，取得很好的效果。如：有的地方发现企业的厂规厂纪违法是产生劳动争议发生的主要原因，针对这一现象，劳动争议调解委员会与有关部门配合，在上级工会和劳动争议仲裁委员会的指导下，开展违法厂规厂纪的清理工作，取得了大面积预防劳动争议的成绩，深圳蛇口工业区劳动争议调解组织，通过对劳动争议调解案例的分析：从争议发生的时间与种类的关系上发现劳动争议的规律，如：春季(1-4月)：劳动争议大多数因春节假期、调资升级、辞退减员引发，争议数量多，难度大;夏秋季(5-9月)：劳动争议一般因劳动条件、劳动保护、生活福利等内容引发，争议规模较小;冬季(10月-来年1月)：争议主要由工作时间(加班加点)、工作量(赶定单)、劳动报酬(加班费与奖金)、女工特殊权益等内容引发，争议难度大，规模大，有时出现突发事件。针对上述特点，采取相应的预防措施和调解对策，有效的提高了工业区劳动争议调解预防工作的效率和工作水平。

调解委员会会议制度指调解委员会内部的工作制度，会议内容包括：研究劳动争议情况及调解方案，研究解决劳动争议调解工作中的问题，研究劳动争议预防工作、组织调解委员会学习有关政策法规、先进经验等。调解委员会应建立定期召开调解委员会会议的工作制度，不断提高劳动争议调解委员会的整体素质和工作水平。

劳动争议调解委员会应建立对结束调解的劳动争议当事人的回访制度。通过回访，(1)了解劳动争议调解的效果，总结调解经验;(2)解决调解协议履行中遇到的问题;(3)督促当事人履行调解协议;(4)发现调解工作中的不足，进一步改进工作。