薪酬管理方法四种模式思维导图

公司成立初期，公司规模往往不大，人员不多，工资多少由老板和员工商定，这种薪酬管理方法虽然不规范，但比较简单实用，管理效率比较高

定薪往往说不清是根据岗位、还是根据人来定，因此薪酬管理比较混乱。工作调整后如何定薪也是说不清楚的事情，往往还是老板和员工商定，即使考核不合格，也不能轻易的降低薪酬。实行岗位定酬，是实行系统化薪酬管理的第一步

一种是实行张口定价型工资管理，随着人员越来越多，老板给员工加薪操作越来越困难，老板很难准确了解每个员工能力及工作状况，老板希望人力经理尽快改变薪酬管理方法

另外一种就是实行了岗位工资制，但工资晋级机制不完善。要么是薪酬设计未考虑定期晋级机制，要不就是薪酬晋级只能实现普涨

一种是传统的国有企业，在整个改革开放市场化进程中，最初工资只是基本工资；为了解决多劳多得问题，加了岗位工资；为了解决干好干坏问题，加了绩效工资

另外一种就是企业为了提高员工积极性，给员工增加压力动力，认识到绩效考核的必要性，这样就额外加了绩效工资项目

一种是将岗位工资分解为固定工资、季度绩效工资、年度绩效工资几部分，绩效工资占岗位工资一定比例

另一种是淡化岗位工资概念，将工资构成设置为基本工资、绩效工资等项目，避免了绩效考核不合格还拿全部岗位工资情况，“考核不合格可以转岗，转岗仍不合格可以解聘”就可以操作了。