人力资源复习资料员工绩效思维导图

①它的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率

②它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性报考管理。

③它是由一系列具体的工作环节组成的。

④它通过一系列考评指标和标准，来考察员工的实际绩效，了解可能的潜力，以期获得共同发展。

⑤它的基础是人力资源管理的子系统

指为了实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程

数量指标

质量指标

成本指标

时间进度指标

频率指标

客户满意度指标

基于任职资格的能力考评指标

基于胜任特征的能力考评指标

基于潜在能力的能力考评指标

一般情况下，对工作态度的考评往往采用过程考评的方式进行。

常见的工作态度指标主要体现在员工职业道德（敬业精神、奉献精神、职业道德等）、对工作的态度（积极性、主动性、工作热情、责任感等）、工作制度的遵守等方面

以完全随机的方法抽取一部分观察单位组成样本。

优点：简单直观，均数等的计算简便；

缺点：当总体较大时，难以对总体编号，且抽到样本分散，不 易组织调查。

又称等距抽样或机械抽样。先将总体排序编号，规定抽样间隔，随机选定开始个体，每隔一个间隔抽样组成样本。

优点：易于理解，简便易行；样本分布均匀；

缺点：样本分散，不易组织调查；当总体有周期趋势或单调增减趋势时，容易产生偏倚。

将总体划分“群”，随机抽取其中的群，抽中的群的全部观察单位组成样本。

优点：便于组织调查，节省经费，容易控制调查质量；

缺点：当样本含量一定时，误差大于单纯随机抽样。

将总体按某种特征分层若干“层”，从每一层内随机抽取一定数量的观察单位组成样本。

优点：样本具有较好的代表性，抽样误差小，分层后可根据具体情况不同层采用不同抽样方法

组织内部绩效信息传输渠道不畅、绩效信息提供者提供虚假数据、绩效信息监察机制的缺失

科学构建绩效考评指标体系、不断完善绩效信息收集方式、健全绩效信息资源开发质量保障体系、提高绩效信息提供者的职业道德和责任意识

将绩效分数按照其大小顺序排列，强调员工在考评中的排序（即：注重名次，不注重分数）。可依据总分排序，也可依照要素得分或指标得分排序

用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并进行考评。是将分数划区分，如：0-59分为差，60-69分为一般，70-79分为中，80-89分为良，90分以上为优

将2个以上的考评结果进行对比分析

只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比

将员工的考评结果与某个固定的岗位模式进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行考评。