人力资源专业知识构建岗位胜任特征模型的主要方法思维导图
本思维导图主要总结人力资源专业知识点构建岗位胜任特征模型的主要方法
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思维导图大纲
人力资源专业知识构建岗位胜任特征模型的主要方法思维导图模板大纲
属于定性研究的主要有：
编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法等。
属于定量研究的主要有：
T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析等。
1.编码辞典法
专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进行分级和界定的方法。
具体步骤：
组建开发小组。至少包括4名成员，必须由专家构成。
建立能力清单。
能力指标的删减。经过专家研究，删去不合格的指标。
能力指标的概念界定。
能力指标的分级定义。
2.专家评分法
专家评分法以德尔菲法为主。
过程：
（1）各位专家分别对某个岗位胜任特征指标进行评估，将结果发送主持人。
（2）主持人收到以上资料后，进行整理，将整理后的材料重新发给每位专家相互参考(匿名)；前提是保证专家们不知道提出不同意见的专家是谁。
（3）专家重新审视自己的思路，重新进行评估，得出新结论，发给主持人。专家会议法与德尔菲法的主要区别在于是否匿名评议。
3.频次选拔法
基于专家意见，利用频次来统计胜任特征的简单方法。
步骤：
将专家意见汇总为A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N共14个指标
依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注，统计14项指标出现的频次
将频次较高的若干项指标选取为胜任特征。
4.T检验分析
步骤：
将专家意见汇总为A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N共14个指标
依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注，统计14项指标出现的频次
淘汰频次过低的指标
对优秀组和一般组的各项指标进行打分
直接平均专家的评分
进行T检验分析。
5.相关分析
步骤：
（1）将专家意见汇总为A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N共14个指标；
（2）依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注，统计l4项指标出现的频次；
（3）淘汰频次过低的指标；
（4）对各个样本的各项指标进行打分；
（5）直接平均专家的评分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式，将评分数据导入SPSS中；
（6）找到绩效数据，将此数据与胜任特征指标的评分数据导入到同一张数据文档内；
（7）进行偏相关分析；
（8）将相关性较强的那些指标挑出来，就得到了一组胜任特征。
6.聚类分析
聚类分析的原理在数学上就是将各个点放在坐标体系内，根据各点彼此距离的远近，这些点划分为类。
聚类分析通过把一些分散的胜任特征指标聚为几类，根据每一类的特征给予他们更综合的定义，并将这些新定义的指标称为胜任特征。
步骤：
（1）将专家意见汇总为A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N共14个指标；
（2）依靠专家会议对50名员工是否具备各项指标进行标注，统计14项指标出现的频次；
（3）淘汰频次过低的指标；
（4）对各个样本的各项指标进行打分；
（5）直接平均专家的评分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式，并导入统计软件；
（6）进行聚类分析。可根据研究对象的多少以及实际情况的需要，选取合适的类别数。
7.因子分析
因子分析的原理与聚类分析类似，其出发点是用较少的相互独立的因子变量来体现原来变量的大部分信息，以便进行回归分析或其他数量分析。
8.回归分析
回归分析只能在其他分析的基础上进行，一般回归分析要放在因子分析之后。
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