人力资源专业知识薪酬策略与员工激励思维导图
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思维导图大纲
人力资源专业知识薪酬策略与员工激励思维导图模板大纲
激励理论
1.需要层次理论。
马斯洛，人的需要由低到高分为五种类型：
（1）生理需要：
食物、水、掩蔽场所等；
（2）安全需要：
如脱离危险的工作环境和经济安全，不解雇的承诺或合适的退休计划等；
（3）社会需要：
包括情感、归属、被接纳、友谊等；
（4）自尊需要：
包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等，外在的尊重，如地位、认同、受重视等；
（5）自我实现需要：
包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想等。
2.双因素理论。
赫兹伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类：
前三个层次是比较低级层次的需要-保健因子，只有在原有水平很低时才会起激励作用
后两个层次是比较高级层次的需要-激励因子。
3.需要类别理论。
成就需要
提供有挑战性的工作对成就需要高的人具有激励作用
权利需要
提供权利、地位对权利需要高的人具有激励作用
亲和需要
亲和需要高的人对团队建设有积极作用，建立融洽的上下级关系、同事间合作关系对亲和需要高的人有激励作用
4.期望理论。
维克多•弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：
效价
某员工对所获薪酬的偏好强度
期望
员工对努力完成工作任务的信念强度，可用概率表示
工具
一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念
公式：
动机=效价×期望×工具。
薪酬策略
1.跟随型薪酬策略（企业最常用的方式）。
2.领先型薪酬策略。
可能会给企业带来以下一些问题：
（1）人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；
（2）一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，导致即便是管理比较规范的企业，可能将高薪转嫁到消费者身上；
（3）企业单凭领先型策略不一定能挑进到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量减少单位成本。
3.滞后型薪酬策略。
滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。
4.混合型薪酬策略。
跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。
有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时更具有灵活性。
这种竞争策略具有的几个方面的影响：
1.可变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产率；
2.它向员工表明，公司需要勇于承担风险的员工，并希望他们能与企业承受冒险的压力；
3.它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。
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