人力资源知识人才录用决策的程序 思维导图

第一，后者比前者更复杂、精细;

第二，前者的基本目的是淘汰不胜任者，后者的根本目标是找出可能存在的胜任者。

是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。

是在分别计算出各项胜任特征的综合分值后使用。企业在采用该方法进行录用决策分析时，应全面掌握所有候选人实际测量总分值的得分情况，根据录用策略的要求，做出具体的规定。

比如：规定8项胜任特征中有3项达不到录用标准分值的，视为不合格;如果有2项达不到要求，但分差没有超过该项指标总分10%的，可视为合格;如有1项达不到要求，但分差没有超过该项指标总分15%的，可视为合格。

限于企业主客观情况的多样性和复杂性，实施这种录用决策方式时，录用决策者之间往往不得不对人才录用标准或质量要求作出必要的妥协。

也称能位匹配技术。“能”即人才及其本身的能力素质，“位”即工作岗位。

能位匹配不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配。

在采用能位匹配法进行录用决策分析时，还可以采用匹配程度指标(匹配率或不匹配率)对候选人的各项胜任特征指标进行评比。使用加权绝对值比较法来计算两者的加权绝对综合值与其胜任特征得分总值的差异度