人力资源必备知识之人员甄选思维导图

分析简历的结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。

重点看客观内容：简历一般分为两部分：主观内容和客观内容。客观内容包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。

判断是否符合职位技术和经验要求。

审查简历中的逻辑性。

对简历的整理印象。

人员甄选是人力资源管理方面的概念，主要是在选拔员工 、和招聘时用到的。是根据工作岗位的需要选择合适的人选，把合适的人放到适当的位置上。通过各方面的筛选找到合适的人。

面试

笔试

情景模拟（常用的有无领导小组讨论、文件筐测试）

心理测试

评价中心

体检

经验管理能力：情景模拟中的文件筐方法等

人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等

智力状况：笔试方法等

工作动机：心理测试、情景模拟、面试等

心理素质：心理测试中的投射测验等

工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等

身体素质：体检等

对考官来说

对应聘者来说

从面试考官和应聘者的面试目标可以看出：

面试前的准备阶段：

面试开始阶段

正式面试阶段

结束面试阶段：不要急于下结论，同时，整理好面试记录表。

面试评估阶段：面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。

结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。结构化面试一般持续 15—40分钟。

非结构化面试这种面试可事先准备一些重要的问题，面试中根据情况随时发问。面试者可以在不同场合向应聘者提问，要求应聘者用口头语言回答。

结构化面试提出的问题，一般是常规性问题，非结构化面试所提出的问题往往是非常规性问题

工作说明书和应聘者的个人资料。面试的发展突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式。

情景模拟测试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。

比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但设计复杂，且费时耗资，因此在招聘中高层管理人员时使用较多。

主要针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是被试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。