OKR使用场景思维导图

OKR作为一个企业管理工具，它可以关联很多方面，包括目标管理、绩效管理、项目管理、进程管理等。

它的使用也不能一成不变，只要符合企业的实际情况，能够给企业创造相应的价值，我们都可以灵活配置。

不管是OKR还是KPI，还是早期的MBO或者PBC。工具的落地都不会完美，我们不能拿来主义，为了用工具而用工具，复制粘贴是没有灵魂的，会沦陷成为工具的机器。

我们一般建议这两种公司可以使用OKR：

崇尚信息透明的公司、鼓励创新的公司和提倡挑战目标的公司，更能发挥OKR的价值。比如字节为什么OKR用得很好，是因为它具备上述的企业文化和价值理念。

分布式垂直业务管理的公司，如众合云科，在全国130多个城市有分公司，如何确保各地分公司跟公司整体的战略保持一致，如何确保分公司员工及时知道总公司在下一个季度的核心目标，OKR就是一个很好的工具。

对于这两种公司，OKR的作用就会有一定的局限性

复杂、难以量化、不确定性高的工作更适合用OKR。如产研员工工作很难量化、上线周期较长，在一个阶段只能完成部分功能。

中高层管理者也适合用OKR，因为管理者的工作相对复杂，既要考虑组织，也要考虑业务；并且很多高层管理者需要管理多个部门，还需要承担公司其它职能。这个时候就特别需要OKR来帮助聚焦目标。

相对的，简单且可量化的工作岗位用KPI的效果更好，如一线销售/客服。

公司要有开放透明的文化基因，而岗位要探索标准化的程度。

我们今天一直在讲，“VUCA””BANI“时代，我们面对复杂而有不可确定的商业环境，组织往往需要敏捷响应外部变化，不断在管理上探索与创新，让企业的变化速度跟上甚至超过外界的变化速度，以求保持领先。

而这个向外求探索的过程，往往就会衍生出很多岗位，去适配OKR来助力目标管理，在过程中不断迭代。