OKR与KPI的应用区别思维导图

很多时候，我们在谈OKR同时，都会自然的把它跟KPI这个绩效管理工具做对比，接下来让我从业务视角给我们分享一下OKR和KPI之间的区别吧。

首先从共性上来讲，KPI和OKR都属于经典的目标管理工具，适用的场景比较广泛；且很多企业是KPI和OKR一起使用，把KPI作为一线销售的管理工具，把OKR作为销售管理者的目标管理工具配合使用。

我们可以从几个方面来看两者的差别

KPI 以考核为核心驱动；OKR 以成果为核心驱动。

KPI ：就是把工作“量化成数据”，当成个人的考核标准，让员工各司其职，并保证任务的完成质量。它更注重结果，而轻过程。

OKR：在注重结果的同时也关注过程。鼓励创新和探索，而不是按部就班，通过探寻最优路径进而取得更大的成果。

KPI 的制定是从自上而下，具有强制性；OKR的制定是自上而下（公司的战略和目标宣贯）和自下而上（实现路径共创）相结合的过程，鼓励员工的主动参与。

KPI：“公司让我做的事情”，是用能够量化的标准来考核“我”，让“我”做一些已经知道该怎么做，并且有一定把握的事；

OKR：“监督我要做的事情”，是鼓舞”我“与企业的目标达成一致，“我”要去探索最优路径，把结果完成得更好，跟企业实现共赢。

首先从工具的视角来看：KPI 更像是秒表，OKR 则是导航。

然后从结果应用来看

KPI：很多时候是保密的，因为它跟薪酬绩效挂钩；同时，跨部门关联性小。因此导致KPI协弱，更多的是单打独斗，不利于发挥团队的战斗力。

OKR：是天生的协同工具，首先OKR制定的过程中就已经做好了向上对标/向下关联/横行协同；是开放透明的，信息的流动可以创造更多意想不到的价值。

首先：KPI是自上而下的，是企业引领员工“要去哪儿”的一种方式。而OKR是自上而下和自下而上均可，主要是企业解决员工“要去哪儿”和“怎么去”的一种目标管理办法。

其次，KPI以考核为核心驱动；OKR以目标为核心驱动。

最后，KPI往往重结果，轻过程。OKR相比交结果而言，更关注过程。

另外，其实我在学习OKR管理的时候，有一个说法可以来界定OKR和KPI的应用场景，这里也可以跟大家分享一下