教你如何做一名绩效考核的终结者 思维导图

绩效考核制度有一个谑称——“RankandYank”。

数年前，休斯顿的一家报纸首创了这个词汇“RankandYank”——“评级与封杀”，显然带着贬义。

老道的商界精英们对绩考制度的态度还是比较中肯——它曾在很长的历史中促进了工业时代的组织效能，只是它可能不再适用于这个时代，或未来。

关于绩效考核制度（PerformanceReviews）的历史，一种说法是：它起源于19世纪中叶的英国文官考察制度（另一个有趣的观点是：英国文官考察制实际上是中国科举制度流传到英国的结果；法国人学得更像，科举制深受18世纪法国启蒙思想家的推崇）。起初是为了避免文官晋级主要凭资历，造成工作不分优劣，所有人一起晋级加薪的局面。在工业时代，绩效评级这种差异化管理方式也经历了数次建设性的发展，从早期的强调“效率”，到后期的强调“公平”。

然而，一个时代的终结，往往意味着内核精神的变化；或者说，不同时代的“公平”和“效率”有着不同的含义。

在VUCA环境下（以波动、不确定、模糊、复杂为四大特征）的今天，公式化的绩考制度开始显现出种种负面效应，比如企业政治化、隐形等级阶梯、高压挫折等副产品——团队合作与友好不再存在，企业的透明度、民主化发展和创造力遭到破坏。

埃森哲、信诺、GAP、德勤、Twitter和微软率先废除了每月、双周，甚至年度的强制排名系统。根据DavidRock和BethJones2015年9月8日在《哈佛商业评论》的报道：50多家全球大型企业正在进行绩效管理制度改革，从过去繁琐的年度评级转向可持续的、“对话式”的绩效测评，70%的企业正在考虑改变过去的绩效管理策略。

2013年底，微软撤除了“分级评等制度”（stackranking）——这个系统把员工分为20-70-10三个档次。顶层的20%的员工被认为是百里挑一的精华，70%马马虎虎，而底层的10%则被认为是表现不佳，随时可能被开除（这个20-70-10系统被前通用电气公司的CEO杰克·韦尔奇在上世纪80年代发扬光大，随后摩托罗拉、IBM、福特等公司也分别效仿）。微软前CEO史蒂夫鲍尔是此系统的忠实拥护者。

不管你是否一如既往地支持传统的绩效考核制度，但如果你开始考虑这种转变，CCL的建议是——开启“反馈”（Feedback）和“人才对话”(TalentConversation)机制。

从目的上来说，反馈机制与绩效审查制度存在着一致性，表现在：

虽然每一次的对话细节不同，但有6个步骤是需要管理者们遵循的：