如何对待元老级员工？——这回答绝！ 思维导图

我和一个老板相识十几年了。刚认识的时候，他的企业每年只有几百万的生意。我们在一起多是围绕销售话题进行讨论：如何管理销售人员，如何推出新产品，如何设立办事处贴近客户，如何做好服务取得客户认可等。八、九年之后，这个企业的营业额接近一亿，我和这个老板交流最多的话题渐渐不再是销售，而是老员工了。

跟他一起创业的一个老员工五十多岁，他从心里不愿意继续干了，但总觉得自己作为公司元老，应该得到额外回报，但老板又迟迟没有明确的说法，如果自己主动离开就什么也得不到了，只好不情愿地在公司耗著。另一个跟老板一起创业的老员工，年龄小了十几岁，人非常积极，愿意承担责任，但在老板的眼里他只有热情和干劲，没有驾驭全局的能力。老板虽然重用这个老员工，但心里并不确信这个人能不能成为自己合格的接班人。每次我们到一起，花时间最多的就是讨论这些“老员工”管理和处理的问题。

有了一定规模（千万以上）和有了一定年龄（5年以上）的企业，类似上面例子中老员工的现象是一个必然发生的问题。老板解决了经营问题后要解决的下一个问题，通常是人的问题，而人的问题中，老员工问题又最难解决，原因是在这个问题上老板往往处于一个两难：一面是老板和老员工间的情义，另一面是企业环境变了，企业不得不与时俱进，不得不用新的方式做生意，而老员工可能跟不上了。一方面是企业的生存发展要求变化，另一方面是老员工对“创业回报”的期待和自身能力的“衰老”。就像前面例子里的两个人：一个根本就不想干下去了，另一个虽然积极，但他的能力似乎无法适应未来企业的发展。

如何对待元老级的老员工？我建议您不要纠缠于细节，而是追问自己最大的问题，那就是到底在这件事上“如何做才是正确的”？在老员工问题上的正确，我认为是这样的：