合理约定补偿费是保密和竞业限制条款生效的前提条件思维导图

从公平角度出发，用人单位应当给予劳动者合理补偿，以适当弥补劳动者由于不能从事合同约定的工作所造成的损失。对于劳动者应得的合理补偿的数额，根据每个劳动者和用人单位情况不同而不同，不可能有划一的数额标准。笔者以为，保密补偿以双方在劳动合同中协商约定为宜，《宁波市劳动合同条例实施细则》第8条规定：“保密补偿费的数额由双方协商确定”。但对竞业限制的补偿国家应有一个基本标准。竞业限制的实行，无疑限制和剥夺了劳动者在自己最为熟悉的行业中就业及将自己的能力、知识、经验充分施展、服务社会的权利和机会。因此，必须在这两种冲突的利益间找到一个平衡点，使双方利益都得到维护，否则，无论牺牲哪一方，都违反了社会公益和公序良俗原则。况且，劳动者被剥夺了最为熟悉的领域工作的机会，不可避免地会受到损失，有损失就应当补偿。保护用人单位的商业秘密不能以损害劳动者的生存权为代价。

可见，用人单位对被竞业限制的劳动者在竞业限制期间给予经济补偿具有合理性。法国按竞业限制时间的长短分别规定，二年以下的给付受雇期间报酬的三分一或三分二，超过二年的给付全额。《德国商法典》第74条规定：竞业限制期间，雇主应当给付雇员最后年报酬的一半以上，作为竞业限制给雇员造成损害的补偿，否则竞业限制合同无效。英国判例也认为，竞业限制合同是否有效，根据其是否具有合理加薪(给予经济补偿的另一种方式)判断。借鉴国外法律，我国在立法中应强制规定受竞业限制的劳动者有获得经济补偿的权利。在限制期限内给劳动者的补偿应不得低于国家或劳动者所在地的最低工资标准，这应是最低权限的补偿费标准。但这个标准仅针对工作技能较低、工作收入低的那些劳动者。对于收入丰厚的高级管理及高级技术人员，如果同样也适用该标准则明显不公平。

因此，笔者认为应当将竞业限制的补偿费与劳动者的工资收入联系起来，以其作为基本的计算参照标准。《宁波市企业技术秘密保护条例》第17条规定：“年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一”，《宁波市劳动合同条例实施细则》第9条也规定：“年补偿费不得低于劳动者离职前一年从该用人单位获得的年报酬总额的二分之一”。江苏省高级人民法院《关于审理商业秘密侵权案有关问题的意见(试行)》中规定，有效的竞业限制规定一般应符合三个条件，其中之一是“应给受限制人不低于原单位基本工资收入的经济补偿。”笔者认为，平均年补偿费应按年工资总额来计算，上限一般可不予限制。理由是报酬含义是不确定的，而工资是法律概念，劳动法及相关法规有明确的规定。

目前，对此怎样计算才是合理的?没有统一和权威的标准，建议国家在今后的立法中予以明确，以便劳动仲裁部门和人民法院在处理该类案件时有统一法律依据。至于补偿金如何发放?是按月发放?还是一次性发放?现行法律也没有作出规定，当事人可以通过协商在劳动合同中有关保密和竞业限制条款或保密和竞业限制协议中予以明确。但是，不管怎么说，如果用人单位不向劳动者支付相应的费用，那么劳动合同中有关保密和竞业限制条款就没有法律效力。

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