中小企业人力资源开发的首要问题思维导图

健全用人机制既要做扎实基础工作，又要变革管理者的管理思维，尤其是在“评人用人”时既尊重历史，但更要侧重于潜质，即人才的“未来现金流”。

实践证明：要健全用人机制，如下四方面的工作是需要循序渐进有效地推进实施

通过工作分析，建立职位评价体系

以企业的发展战略为导向，以业务流程和管理流程为基础，对所有的业务工作和管理工作进行分析，在保持现有的工作岗位相对基本稳定的前提下对岗位进行整合，并对岗位所体现出来的贡献价值进行比较与评价，建立职位评价体系。

以职位评价为基础找对人用对人

把职位评价体系作为人力资源战略性配置的基础，按岗位价值的要求来寻找合适的人员，以满足岗位说明书所要求的素质资力、工作经验、工作技能、知识水平等，也就是说真正实现按岗配人和用人，既要找对人又要避免浪费人才，做到人适其岗、岗尽人才。

通过岗位竟聘作为“找对人”的补偿机制

前述所说的更多的是企业层面在主导人力资源的管理，为了发挥员工的自主管理的积极性，企业通过岗位竟聘这一方式来作为“找对人”的补偿机制，充分地挖掘和发现人才，让那些不能通过正常渠道竞升的有识之士有充足的机会让企业“找对人”。

通过轮岗作为“用对人”的补偿机制

企业对人才培养是在实践中炼就真金，这是一个过程，为了真正做好适才适岗工作，让每一个岗位都“找对人”，让每一个人都“找对岗”，需要通过轮岗作为“用对人”的补偿机制。通过轮岗一方面让员工找到自我、找到自信，另一方面让有识之士历经磨练，提高自我的知识与技能，进入企业人才建设梯队。总之，轮岗能将“找对人”和“用对人”有机地关联起来。