自助式薪酬方案思维导图

直接薪酬包括了三部分的内容：基本薪酬、奖励薪酬和附加薪酬。基本薪酬一般按照企业的薪资标准，以个人的岗位、技能、职责等要素为参照来确定；奖励薪酬是与业绩相关的奖励性和激励性的收入，主要有奖金、股权、利润分享等形式，是用来奖励员工的杰出贡献，激励员工更加努力地工作；附加薪酬指的是各种津贴，是对特殊工作岗位和工作性质、员工的某些特殊技能和知识所做的补偿，如职称津贴、外勤津贴等。由于企业有严格的考核和计算方法，这三部分薪酬本身的弹性很小，尤其是附加薪酬，因为本来就是一种特殊补偿，一旦变动就失去对特殊性的补偿功能，因此基本上应该作为自助式薪酬比较固定的部分，所以，自助式直接薪酬模型主要是通过对基本薪酬和奖励薪酬在总薪酬中的比例设计，向员工提供基本薪酬与奖励薪酬之间的自助选择机会。直接薪酬的各个组成部分通过适当的搭配，就可以组合成不同的薪酬模式，如当前比较流行的年薪制和股票期权制度。

在该方案的设计中可以看出，随着基本薪酬系数的变化，相应的奖励薪酬的组成部分及其相应的系数也不同。假如方案１作为标准模式，为计算方便，把各组成部分的系数都设计为１，（在实际操作中当然应该根据企业实际情况来设定系数）。在该标准模式的基础上，根据风险情况的不同，对薪酬的各个组成部分进行变化得到方案２和方案３。由于基本薪酬和奖励薪酬的风险状况不一样，因此整个方案的设计体现了风险与利益成正比的指导思想：三个方案的基本薪酬系数是递减的，同时其奖励薪酬的各个部分的系数都是递增的（由于奖励薪酬的风险和激励效应都大于基本薪酬，因此，奖励薪酬的递增幅度也大于基本薪酬的递减幅度）；现股、期股、期权这三种股权形式的风险是递增的，因此该三部分的组成不同，股权整体的风险性也不同，如方案１中三种股权系数是均分的，而方案２中期股和期权的比例增加，方案３中没有设计现股，其风险最大，所以加总的股权系数，方案１为３，方案２为３．５，方案３为４．２，即股权总系数也随着风险的增加而增加，而且风险越大，系数递增幅度也越大。由此可见，三个方案的风险状况和收益状况各不相同，三者比较而言，方案１是一个稳定型方案，方案２是一个比较中立的方案，方案３则是风险型方案，不同的员工可以根据自己的偏好在这三者中自由选择。下面我们可以通过设定薪酬基数来计算各种选择结果。

假定公司的考核结果有Ａ、Ｂ、Ｃ三种，企业在上年度效益情况下设定各考核等级的奖励薪酬基数如下：

假设企业经营状况发生了滑坡，企业的整体效益下降，这样企业各种奖励薪酬的基数发生了变化，假设根据企业效益，企业实际薪酬基数如下表所示（略）。

从上表可知，直接的货币奖励基数都减少了，企业为了维持员工的士气，相应的股权奖励基数没有变化，但是这一年股票市场进入了大熊市，企业的股票价格大幅度下跌，从去年的３０元跌到了１５元，假如获得成本同样为１０元，则每股的获利减少到５元，同样可以计算各方案的薪酬总额。

从上表的计算结果可以看出，由于情况的变化导致了各个薪酬方案的薪酬总额发生了变化：对于考核结果Ａ而言，风险的增大导致方案１的收益最高，而方案３的收益最低，刚好与表３的计算结果相反；对于考核结果Ｂ而言，三个方案的薪酬总额相差不大；对于考核结果Ｃ，还是与前面的计算结果一致。一般来说，能够获得考核级别Ｃ的员工是企业的优秀员工，这些员工对企业的绩效影响很大，因此得到的薪酬总额中奖励性薪酬的比例比较大，并且随着各方案风险的加大，员工的收益还是在增加，充分体现了对最核心层员工的激励。

正是这种企业内外部情况的不确定性导致了上面所设计的各薪酬方案的最终收益的不确定性。虽然方案２、３可能会获得比方案１多的收入，但同样也可能其最终薪酬总额大大低于方案１。考核结果是直接与员工个人绩效或团队绩效相关，不同方案的预期收入基于员工对企业的经营发展情况及外部因素的预测，而其实际收入则取决于许多因素，当然有许多个人无法左右的因素，但个人及集体工作的努力程度却是其中十分重要的因素，也正是由此把员工的工作、企业效益与薪酬制度连接起来，从而发挥薪酬的激励功能。

上面只是列举了自助式直接薪酬的操作范例，在企业的实际执行过程中，各种方案及其系数、基数的确定必须按照企业自身的实际情况，经过精确的核算和模拟运作才能最终确定，因此企业情况千差万别，自助式直接薪酬的最终模式也千变万化。