企业改制中的劳动关系处理思维导图

如何平稳处理员工的劳动关系，是关系到转制改制能否顺利进行的重要因素，也是直接影响员工劳动权益的重要问题。从中国劳动保障报法律事务中心劳动法咨询热线反映出的情况来看，在企业改制转制中，容易引发的争议集中表现为劳动合同的变更、解除和经济补偿金的计算。因此，转制改制中的劳动合同管理应充分注意以下几个问题：

根据《劳动法》第24条和第26条的规定，劳动合同依法订立后，可以依法进行变更。至于变更劳动合同的理由，既可以是双方协商，也可是客观情况变化导致原劳动合同无法继续履行而应当变更。

企业改制转制是企业资产、组织机构或经营形式发生了重大变化，这些客观情况的变化，往往会导致组织机构、岗位设置、人员安排甚至经营方向的调整变化，劳动合同内容的变更也就不可避免。但是需要强调的是，并不是所有的改制转制都必然带来劳动合同的变更，更不是转制改制必然带来所有劳动合同的变更。除了协商一致变更劳动合同外，因客观情况发生变化变更劳动合同的，应同时具备两个前提：一是原劳动合同已经全部或部分无法履行，必须变更内容；二是变更必须体现平等自愿、协商一致的原则。

目前，在企业转制改制中，上述两个前提在劳动合同变更过程中存在较多问题。有的企业以改制为由，随意甚至故意变更员工的劳动合同；有的企业则在变更时采用各种手段，逼迫员工接受劳动合同的变更。这些违反《劳动法》规定、侵害员工劳动权益的做法，往往会因为涉及较多的同类人员，而引发集体劳动争议。

除了一般性的劳动合同变更外，劳动保障部等部委在2003年7月发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》中规定，改制企业与职工重新签订劳动合同,就劳动合同期限不能协商一致的，应当继续履行原劳动合同中尚未履行的期限；原劳动合同未履行期限短于3年的，应延长至3年。