全球化下中国产业关系调整模式的选择思维导图

中国进入了WTO，经济一体化对现行产业关系调整模式提出的挑战已不可回避。产业关系双方的观念、需求、行为、制度的调整在所难免。问题是如何调整，从何入手进行调整。

要调整，首先要把需要调整的问题盘点清楚。这方面的工作许多经济管理工作者、法律工作者和相关学者分头在做。例如，许多法律工作者和法学家几年前就开始整理我国现行的劳动法律文件，检查哪些规定与WTO的规则不一致，需要做怎样的修改。这些工作是十分必要的。但是，中国要做的事情没有这么简单。

为适应经济一体化的要求，在一体化的过程中增强竞争力，求得经济发展与社会进步同步，中国的产业关系调整模式要适应三大变革所提出的要求。

一是经济体制有计划经济向市场经济转换所提出的要求；

二是现代企业制度所提出的要求；

三是新经济或所谓知识经济成长提出的要求。

这三大变革包括了发达国家走过的两百多年的里程。在这两百多年工业化历程中，发达国家尝试过多种的产业关系调整模式。从形式上看，走过了一个轮回。中国今天应该走一条什么样的路才现实？按别人的足迹，走一遍显然是不现实的，必须有所选择。选择对了，可以充分利用后发优势，很快融入一体化；选择错了，总是处在落伍状态，摩擦和损失就大了。入世带来的机遇会丧失，反成包袱。

因此，在入世后产业总体调整问题上，中国首先要做的是调整模式选择这一大事。选择思路由以下两点构成：

计划经济体制下的产业关系是一种类似家长制的行政隶属关系。这种关系的特点是等级森严。权力分配、收益分配乃至福利待遇均按等级为序进行。不同等级的人与是具有不同的身份。例如，理论上讲，上至政府最高官员，下至农村最普遍的农民，均为“劳动者”，但实际上这中间有一系列待遇不同的等级。如果农民是一个等级的话，那么由于征地等等原因，农民在国营单位得到某种安置，成为“农民工”之后，其待遇就与农民有别了。但农民工与单位里的正式工之间，相差还很远；农民工如有幸得到了城市户口，那就喜出望外了，待遇一下子高出许多。都是有城市户口的人，等级也不一样，有临时工、合同工、长期临时工、固定工之分；还有集体所有制职工和全民所有制职工之分。同时全民所有制固定工，又有工人和干部之分。干部里的等级就更森严了。科级、处级、司局级……，一级级待遇均有严格区分。这种等级制之所以说是一种事实上的身份制是因为，不同等级的人与不同身份的人一样，他们的待遇是有等级（即身份）决定的，而不是由他们的能力和贡献决定的。甚至干一样的工作，等级（身份）不同，待遇也不同。所谓“以工代干”问题就是这样产生的。它说的是一个只有工人身份的人，即便长期担当干部工作，其待遇与有干部身份的人还是不一样，因为在旧体制中，没有相应的制度来解决这个问题。在旧体制中，不同等级（身份）之间的人口流动十分困难，许多人在城里工作了，但要将农村户口换成城市，经常要等上一辈子。在这期间，从住房到子女上学种种问题得不到解决。干得再好，当干部、评先进都没份。其子女在城市子女的包围中也要受尽歧视。

要完成从计划经济向市场经济的过渡，在产业关系的变革中，必须完成一个废除身份制，确立契约关系的变革。所谓契约关系就是“自觉、平等、协商一致”的关系。人与人之间的待遇差别，或曰价值分配完全以能力和贡献大小为依据，取消一切与生产力无关的社会身份歧视。

这种工作，九十年代以来中国一直在做。例如，95年在国有企业中实行了全员劳动合同制。但是，这一转变不是一纸合同所能完全的。

首先，这一合同必须建立在签约双方是两个产权独立的人，法人和自然人。彼此仅仅是为交换而签约，而不是为了其他什么关系（例如原有的行政隶属关系）而立约。这一转变在国有企业还远远没有完成。

其次，原有的关于身份的规则（例如为户籍不同的人规定的不同的待遇），必须全部废除。这一工作目前也还远未完成。

其三，与经济体制转型相适应，政治体制须进行必要的转型，例如伴随原有等级制而规定的政治权力要废除；作为契约一方的平等政治权力须确认。

产业关系转型是经济体制转型中与政治体制转型关联程度最高的部分。因产业关系不仅仅是一种经济关系，而且是一种基础性的社会关系。例如市场经济国家都承认“劳动三权”原则，即承认受雇方的团结权、集体交涉权和集体行动权。在中国现行政治体制中，这三权如何落实，在落实这三权时如何防止社会动荡，把改革的成本降到最低限度，都是值得认真研究的问题。

最后，便是观念转变问题，这一问题可能是最需要花时间解决的问题。

例如关于价值分配的观念。人们以为在这一问题上，计划经济的最重要特征是“不患穷，患不均”的平均主义观念的作崇。其实不然。计划经济其实也是承认“差别”的，不过他承认的是不同身份之间的等级差别，而不是能力和贡献的差别。计划经济体制下，等级差别被认为是天经地义的，无可非议的。不仅既得利益者这样认为，等级最低的劳动者也是这样认为。对这种分配格局毫无怨言。谁要主张在人与人之间区分出能力大小，并由此拉开收入差距，人们便不舒服，便会造成“不团结”。改革初期出现的“红眼病”就是这样形成的。

市场经济分配中的公平观是所提供要素的价值（即生产中的贡献）分配。这种观念在计划经济时代被认为是大逆不道的，在改革中此观念要让社会普遍接受最需要花时间。中国的国有企业雇佣最廉价的企业家，所以资产不断流失，经营连年亏损，办得好的是极少数。为什么不能给企业家与他的贡献相当的报酬，不能采用让他们分享剩余的种种办法，来抵御道德风险，减少控制成本呢？原因就在于人们在观念上不能接受按这种办法分配所产生的“干部”与“群众”之间的收入差距。这种差距远远超过了人们习惯接受的干群之间应有的等级差别。

在中国目前的状况是多种产业关系调整模式混杂着。这些模式从传统的到现代的应有尽有，是个博物馆。在较早进入工业社会的发达国家，产业关系调整模式历经变化。

最原始的产业关系是一种建立在完全自由契约原则上的物物交换关系。工人将其劳动力以租赁的方式转让给资本使用。在资本组织的生产过程中，工人就像工具一样为资本所驱使。这种产业关系形式充满着控制与反控制的斗争。这是因为劳动契约与财产契约不同，有不可克服的不完整性。不管契约上如何规定，作为劳动力所有者的人总是能够控制劳动力的实际输出。即使在奴隶社会，奴隶主拥有奴隶的人身所有权，但由于监督成本的原因，奴隶主也只能认可奴隶在劳动上拥有某种控制权的事实，不得不采用定额制等方式，不完全地控制奴隶的劳动输出。在这种情况下，为了减少损失，资本必须运用种种科学手段，直接控制劳动者的劳动节奏。对劳动者实行直接监督，严格的惩罚制度和刺激性的工资计划相结合，使劳动者身心受到摧残。这种被称之为“劳动过程控制模式的、反人性的、不人道的”产业关系模式，在历史上被沿用了上百年，直到今天还有残存。

工人的反抗终止于促生了一种新的产业关系模式：投入——产出模式的形成。这种模式允许工人团结起来，运用集体交涉维护自身的权益。在交涉不成的情况下，允许双方采取团结行动以显示自己的力量。在抗争中达到妥协的这种模式一定程度上离开了自由契约原则。在人权维护和经济效益之间找平衡。这种模式的运作成本之高是可想而知的，而且随着工业规模的扩大，规则的日益细化和复杂化，运作成本呈不可逆转的递增趋势。

知识经济在工业经济中成长为产业关系模式的创新提供了新的机会。知识经济的特点是劳动者所拥有的生产要素——劳动能力，不是以体力而是以智力为主，使一种知识形态要素在生产中发挥关键作用，其价值因知识稀缺性的递增而递增。过去的资本支配劳动的格局收到挑战。知识在某种程序上也在支配资本，劳动与资本之间的共同利益越来越重要，超过了两者利益的对立，这就为人力资源管理理念的实施提供了条件。

人力资源管理的理念是相信雇者与受雇者是有共同利益、共同目标、共同价值判断的，这种管理模式将员工成长与组织发展连接起来，雇者可以通过满足员工的需要激发员工工作的动机以达到提高生产效率的目的。员工可以期望通过企业利润的增长提高自己的生活品质，二者不需要通过对抗来达到平衡，可以通过合作来达到双赢。这种管理模式的推行解决了劳动契约不完整性带来的予盾，用心里契约弥补了正式契约的不足，所以是调整产业关系的理想模式。

人力资源管理的许多管理要素和管理技术是从劳动过程控制模式中发展出来的，劳动过程控制模式在上世纪六、七十年代工业心理学和社会学需要理论的影响下，向人性化管理迈出了步伐，其中成功的经验尽为人力资源管理模式所吸收。

投入——产出模式则逐步地在为人力资源管理模式所替代。在发达国家，工会的参与率明显下降，集体谈判的功能在衰退，工会更多地在组织教育员工忠诚于企业方面发挥着作用。

当然，发展到今天，即便在发达国家，这里所说的调整产业关系的三种模式也在一定程度上并存着，分别在不同产业类型中发挥着作用，但是，趋势是很明显的，在相互影响中，人力资源管理模式已经成为主流。

中国的情形极为复杂，产业层次多，而且在产业关系方面均没有调整契约的经验，自发地形成了一种多种模式关存的格局。

例如，在低层次产业部门，许多企业直接采用劳动过程控制模式，其非人性、非人道的案例层出不穷。

在大规模劳动集体的产业部门，面对冲突，人们自然想到的是要学西方，建立集体谈判体制。但是这一工作十分困难，因为中国没有谈判的传统，创立的成本极高。

中国现在也有了高科技企业。这种高层次的产业部门自然不适用投入/产出模式，正在广泛引进人力资源管理技术，企图依赖人力资源管理模式来解决冲突。

仁者见仁，智者见智。劳动法规的修订因此也失去了方向。

如何使中国产业关系向健康的方向发展，并尽快地融入世界经济一体化？必须通过对变革的环境条件进行分析，把产业关系调整模式的发展方向明晰起来，并从制度上、法律上予以引导。

首先，毫无疑问，要从制度上、观念上逐步清晰计划经济的影响。要做的工作主要有：