劳动关系确认正义的举证规则思维导图

定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属

于用人单位掌握管理的，用人单位提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”第39条规

定：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供

由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供，

用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”这是第一次以法律形式确立了劳动争

议案件处理的证据规则。该规定较为原则，在具体的运用中还需要根据实践作进一步的细化。

劳动关系应是每一个劳动争议存在的基础，但在劳动仲裁、诉讼实践中，案件双方当事人

对劳动关系存在与否分歧极大，有无劳动关系往往成为一个劳动争议案件胜败的关键。现就由

劳动者提出的确认劳动关系存在与否，来探讨劳动争议证据规则的具体运用。

情形一：劳动者和用人单位均未提供任何材料。

此类情形下的举证责任，实践中存在争论，一种是根据“与争议事项有关的证据属于用人

单位掌握管理的，用人单位应当提供”的规定，由用人单位承担举证责任，如用人单位举证不

能则承担不利后果;另一种意见是，根据“谁主张，谁举证”原则，劳动者应首先提供初步的

证明材料，否则应承担举证不能的不利后果。

我公司倾向于采用第二种意见。根据《调解仲裁法》的规定，劳动争议当事人对自己的主

张有责任提供证据，所以，劳动者作为劳动争议的提起一方，有责任提供关于存在劳动关系的

初步证明。

情形二：劳动者提供了一张工资单复印件，用人单位未提供任何材料。

此情形下，劳动者已经尽到了初步证明责任，此时举证责任就倒置到用人单位身上。用人

单位应就其掌握管理的证据材料承担举证责任，如用人单位拒绝举证或举证不充分，就应承担

不利的法律后果，即确认与劳动者存在劳动关系。根据《劳动合同法》的规定，用人单位应建

立职工花名册备查，对已经解除或者终止的劳动合同文本保存2年以上备查。根据《工资支付

领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查。

情形三：劳动者提供了一张工资单复印件，用人单位提供员工花名册原件

劳动者提供的工资单仅是复印件，无法与原件核对，证明力较弱，该证据在劳动者初步证

明阶段可以发挥作用，但是要起到反驳用人单位举证的作用就缺乏证明力了。用人单位提供了

原件，而劳动者不能提供足以反驳证据，则确认用人单位提供的员工花名册的证明力，用人单

位关于不存在劳动关系的抗辩得以采信。但需注意的是，用人单位就其掌握和保管的证据材料

----员工花名册进行举证后，须经过质证审查用人单位提供的证据是否符合证据三性。缺乏客观

性、真实性或关联性的，用人单位并未完成其举证责任。

情形四：劳动者提供了一张工资单原件，用人单位提供员工花名册原件

此情形的处理中，会有一些不同意见。有种意见认为，劳动者提供的工资单仅是某一个月

的工资单，仅能证明当月当事人双方具有劳动关系，该月之前和之后是否有劳动关系并未得到

证明。我公司认为，劳动者对用人单位举证的反驳举证属于反证。反证是相对于本证而言，即

不负举证责任的一方当事人提供证据，使得本证(即负举证责任的一方的举证)的证明力被推

翻或消弱，使事实的真伪处于不明状态。在此情形中，首先举证责任仍在用人单位处，即由用

人单位就其掌握和管理的证据材料进行举证，用人单位在完成举证之前，举证责任并未转移;

其次劳动者的举证足以使用人单位的举证被推翻或削弱。若用人单位提供的员工花名册中没有

劳动者的名字，但劳动者提供的期间某月的工资单足以证明该员工花名册不完整或不真实。这

样看来，用人单位对其所负的举证责任履行不充分，应承担不利后果，即劳动者主张整个时间

段存续劳动关系都得以支持。

情形五：劳动者提供了工资单、考勤记录、工作证原件等，用人单位提供员工花名

册原件、劳务派遣协议等。

此情形的情节比较复杂，劳动者先是拿出了一张用人单位的工作证，用人单位提供了员工

名册的原件以证明劳动者不在员工之列，劳动者进一步提供了用人单位对其的考勤记录、工资

单原件等证据材料。如果双方举证仅到此为止，那么这种情形和情形四的处理结果是一样的，

至用人单位工作，双方的关系是劳务关系。如劳动者不能对与劳务派遣公司签订的劳动合同作

出反驳或提供反证，则用人单位的抗辩得以采信。

由上可以看出，确认劳动争议案件中的整个举证程序是：劳动者提供初步证明材料---用人

单位对其掌握管理的证据进行举证----劳动者对用人单位的举证进行反驳或反证。

引用法条