女职工产假工资拖欠纠纷维权提示思维导图

据介绍，女职工婚育权纠纷案件的多发类型主要为，用人单位以女职工隐瞒婚姻生育状况为由解除劳动关系引发的争议、用人单位不为女职工缴纳生育保险引发的争议、用人单位以怀孕女职工存在旷工等违纪行为为由解除劳动关系引发的争议。

此外还有用人单位对孕期、产期、哺乳期女职工进行调岗降薪引发的争议，用人单位安排孕期、产期、哺乳期女职工从事出差等繁重工作，或者安排待岗仅发放生活费，迫使女职工辞职引发的争议、用人单位不发、少发女职工产假工资引发的争议

另外，还存在流产女职工及违反计划生育生产女职工要求产假待遇的纠纷。

据了解，女职工婚育权纠纷案件呈现行业、岗位多样化的特点。经统计，涉及女职工婚育权的劳动争议案件并非局限于传统劳动密集型企业，而是广泛涉及教育、咨询、纺织、服装、科技、技术人员等各种职务，其中不乏硕士、博士、博士后等高学历劳动者。

据了解，用人单位不缴纳生育保险的情况普遍存在。女职工生育后可通过生育保险报销生育津贴等费用，从而减轻用人单位的负担，但是实践中仍然大量存在用人单位不缴纳生育保险的情况，并且即使缴纳生育保险的用人单位，也存在低于正常工资基数缴纳或者缴费期间不完整的情况。

用人单位不发放或者不按照正常工资标准发放产假工资的情况多发。女职工产假期间，用人单位不按月发放或者少发放女职工工资的情形普遍。

尤其值得一提的是，争议发生后劳动关系正常存续比例较小。统计案例中，仅有不足10%的女职工在生育后与用人单位的劳动关系正常存续，其余的或是女职工以用人单位未及时足额发放工资为由提出辞职，或是用人单位以旷工等违纪事由与女职工解除劳动关系，或是劳动合同期满终止，双方不再续签劳动合同。

另外，短视行为，用工不规范。用人单位片面追求经济效益，缺乏社会责任感和长远规划，在企业经济利益与女职工婚育权益保护发生冲突时，选择侵害女职工生育权益。

据介绍，最后就是因为女职工的法律意识薄弱，缺乏维权意识。一方面，用人单位劳动法律意识薄弱，对女职工婚育权保护的法律规定不了解、不落实。另一方面，女职工维权意识不强，对女职工劳动保护相关规定不熟悉，在怀孕、生育、哺乳期间缺乏与用人单位的沟通和谈判能力，常常被动接受用人单位提出的不合法条件。

北京二中院法官为避免女职工婚育权纠纷特意提了一些建议，首先就是用人单位应规范管理，依法兼顾好企业利益与女职工权益。另外，女职工应增强维权意识，学会维护自身合法权益。

北京二中院法官为指出，除特殊行业、特殊岗位外，女职工的婚姻状态不属于其职业技能的因素范畴，不应成为用人单位是否与女职工建立或者保持劳动关系的主要判断依据，所以用人单位不应以女职工隐瞒婚姻生育状态为由解除劳动关系。

北京二中院法官为指出，如发生用人单位侵害自身权益的情形，女职工应注意保留相关证据，同时积极主动地与用人单位交涉维权；若双方矛盾难以协调解决，在一年仲裁时效内申请劳动争议仲裁。