目前女职工维权存在五大难题思维导图

虽然《女职工劳动保护特别规定》对禁忌劳动范围有明确规定，但除从事井下作业比较直观外，体力劳动强度、低温、高温、冷水、噪声等的分级难以现场核查，有毒有害等作业需凭借仪器才能测定清楚。而执法实践中，有关部门没有进行现场测定，而是凭感觉认为哪些岗位不适合女职工工作。此外，执法主体对推动《特别规定》的认识和执行不到位，导致其落入执法不力的尴尬境地。

有的企业性别歧视现象较为严重，擅自提高女性就业门槛，甚至因不愿承担女职工劳动保护责任而拒招女工；有的行业只招用年轻女职工，“4050”女性就业再就业非常困难；男女同工不同酬；女职工休息休假权利得不到保障，加班加点现象较为普遍，加班工资很少，或领不到加班工资。在此问题上，非公有制企业问题尤为突出。

大病女职工往往自费项目数额大，导致因病致贫。单亲女职工中有的由于年龄偏大、文化偏低、技能单一，下岗后很难再就业；有的体弱多病，收入有限，还要独自抚养子女，家庭负担沉重，生活十分艰难。

女职工权益保护专项集体合同，是用人单位与本单位女职工根据法律、法规、规章的规定，就女职工合法权益和特殊利益方面的内容通过集体协商签订的专项协议，它对用人单位和本单位的全体女职工具有法律约束力。结合公司的工作实际制定的女职工特殊权益保护专项集体合同，往往具有较强的针对性、实效性和可操作性，是切实维护女职工合法权益和特殊利益的重要机制和手段。例如专项集体合同里规定企业与女职工建立劳动关系应当订立劳动合同，实行男女同工同酬；在企业工会委员会、职工民主管理和进修、培训、出国考察、挂职锻炼时企业必须安排一定比例的女职工参加；根据女职工的生理特点，对月经期、孕期、产期和哺乳期的女职工给予特殊保护；企业不得在孕期、产期、哺乳期，降低其基本工资或终止、解除其劳动合同；单位每年对女职工(含离退休女职工)进行一次妇科检查；集体合同还对合同的检查和监督等方面进行了明确规定，使女职工合法权益得到了切实的维护和保障。

[1]《女职工劳动保护特别规定》