用人单位对女工认识四大误区思维导图

谭女士是北京一家餐饮公司的领班，因为生育要休产假。但休假期间，公司û有向其支付工资。后谭女士以公司未能按时支付劳动报酬为由提出辞职。后谭女士向劳动仲裁委申诉，要求公司支付解除劳动合同补偿金并补发其产假期间的工资。仲裁委支持了谭女士的请求后，公司不服裁决起诉到法院，主张谭女士系自行辞职，无需支付补偿金。

法院审理后认为，女职工依法享有休产假的权利，并且休产假期间工资待遇不得变更。在该公司未能支付产假工资的前提下，谭女士有权解除劳动合同。最后，法院判决该公司按谭女士的原工资标准，向其支付产假期间的工资并支付解除劳动关系经济补偿金。

在上述谭女士的案件中，餐饮公司先是以“谭女士休假期间未给单位付出劳动，就不应该支付工资”为由，拒绝支付其工资。后又认为，即便应该支付，标准也应该是工资条中的基本工资，而不应该是她正常工作时的月工资数额。但法院最终并未按谭女士工资条中的基本工资标准，而是按照谭女士休产假前的工资标准，判决公司支付。

对此，胡法官指出，女职工“三期”期间的工资报酬限于基本工资，但不能理解为工资条中的基本工资，其标准应该是女职工休假前正常提供劳动时的ÿ月基本工资。当然，女职工在“三期”期间因未提供劳动，休假前的绩效工资、销售任务提成等额外的工作报酬都不能享受。

刘女士是北京一家公司的员工，双方在劳动合同中约定，她的月工资3000元。刘女士怀孕4个月后，公司对其进行了岗位调换，并先后两次降薪。刘女士认为降薪不合理，多次与公司沟通无果后，提起仲裁申请。仲裁裁决驳回刘女士申诉请求，刘女士不服，提起诉讼。

案件审理中，该公司出示了有刘女士签字的《员工内部调岗通知》书，称调整刘女士岗位、工资，经公司集体决定，且刘女士签字认可，符合法定程序。但刘女士则表示她签字仅表示“同意调岗”，并未同意降薪。

法院审理后认为，该公司未能证明双方系协商一致，因此降低刘女士工资待遇缺乏依据，其主张同意调岗便意ζ着同意调薪的说法于法无据，最后判决公司支付工资差额。

针对上述案件，胡法官指出，按法律规定，工作岗位工资标准不得随意变更，如果变更，应与劳动者协商一致。如果是因为女工确实不能胜任原工作而进行相应调整的，也应依据单位制度进行，否则可能承担法律风险。

此外,胡法官还提醒如果女职工同意“三期”期间调岗调薪，但希望“三期”过后仍回原岗位工作，最好在调整岗位时，同时与单位做出约定，避免以后产生纠纷。

最后，胡法官还指出，有些用人单位将怀孕女工在劳动时间内进行产前检查算做请假，是û有法律依据的。因为根据《女职工劳动保护特别规定》，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。