竞业限制首次介入劳动法规思维导图

保护商业秘密和竞业限制新规定

随着经济形势的不断发展和法制建设的不断完善，劳动法中的一些原则性在不少地方法规、规章中也越来越细化。2001年11月15日，上海市人大常委会通过了《上海市劳动合同条例》，自2002年5月1日起正式实施。北京市也于2001年12月14日颁布了由市长刘淇签发的《北京市劳动合同规定》，自2002年 2月1日起正式实施。对比上海市和北京市以往颁布的劳动法规、规章，如《上海市劳动合同规定》、《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》中关于劳动合同的规定、《北京市实行劳动合同制度的若干规定》、《北京市实行劳动合同制度的实施细则》，京沪出台的这些劳动合同新规定，其先进性不言而喻，分别体现了上海和北京独特的经济地位和劳动法律关系发展的特点，也在一定程度上代表了劳动法律体系的立法趋势。其中关于保护商业秘密与竞业限制的规定，在起草和审议过程中就引起了社会广泛的关注和热烈的讨论，是争议最大的问题之一。

关于保护商业秘密的新规定。《北京市劳动合同规定》第十八条规定：“用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位秘密的劳动者订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过6个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。”《上海市劳动合同条例》第十五条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议约定的内容自行失效。对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。”

关于竞业限制的新规定。《上海市劳动合同条例》第十六条规定：“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款。并约定在终止或解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过3年，但法律、行政法规另有规定的除外。劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”

劳动法规为何强调保护商业秘密

根据我国《反不正当竞争法》第十条第三款的规定，商业秘密“是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济效益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”我国劳动法也允许用人单位与劳动者之间就保护商业秘密问题做出约定，《劳动法》第二十二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”另外，《劳动法》第三百零二条规定：“劳动者违反本规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。由此可见，有关条款是具有法律依据的。”

既然《反不正当竞争法》已经规定了保护商业秘密的条款，为何还要在劳动合同新规定中加以强调呢？上海市劳动保障局政策法规外李磊分析了两者的4点区别：

第二、侵犯商业秘密的性质不同。后者并未规定什么叫商业秘密，而是以授权的形式规定用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密的内容。如果劳动者向他人泄漏了本单位的商业秘密，本身并不违法，而是违约行为。而前者不仅对商业秘密的概念加以界定，更规定了几种侵犯商业秘密的具体情况，即主观方面和客观方面。这样，侵犯商业秘密的行为构成了不折不扣的违法行为。

第三、举证责任不同。因为依后者规定的侵犯商业秘密的行为是违约行为，所以受害方只需将合同举出即可。但如果依前者来确定是否侵权和承担何种责任，则受害方的举证责任较重，既要证明受侵害的事实，又要证明由侵害行为造成的后果。

第四、在法律责任的承担方面，两部法律也有所不同。

从以上比较中可以看出，后者关于在劳动合同中约定保守商业秘密的规定，要比在被侵权后靠前者来救济方便得多。从这个意义上说，劳动合同新规定中保护商业秘密的条款，是对《反不正当竞争法》十分必要的补充，也是稳定劳动关系不可或缺的制度保证。

竞业限制保护双方利益

所谓竞业限制，是指员工在单位工作期间不得到竞争企业兼职和任职，不得自行组建公司与单位竞争；在离开原单位一定期限内，未经原单位同意，不得从事同原单位业务有竞争性的业务，不得接受原单位竞争对手的聘用，不为原单位竞争对手提供咨询性、服务性服务，不聘用原单位的其他员工为自己工作，也不唆使原单位的任何其他员工接受外界聘用。

据零点公司网上调查结果显示，竞业限制 的支持与反对者双方各执其辞。反对者从保护人才的角度阐述了自己的理由，其中92.3%的人认为“一个人的知识范围、 事业高峰期有限，竞业限制必然会造成人才浪费”；而支持者则更多地从企业利益出发表达自己的立场，其中85%的人赞同“竞业限制”可以使跳槽者有所顾忌，在很大程度上保护企业的利益；82.7%的人认为“竞业限制”可以防止企业之间的恶性竞争。可以看出，不同利益的代表对竞业限制的看法大相径庭。

保护商业秘密和竞业限制并非只是保护用人单位的利益，而限制和制约劳动者的利益。华东政法学院李凌云认为，依照《劳动法》第二十二条的规定，双方当事人完全可以通过平等协商业约定保密事项，《劳动法》赋予双方极大的谈判空间。但是由于劳动者处于弱势地位，在谈判中无法实现真正的平等，迫于就业压力常常不得不忍受用人单位的漫天要价而委曲求全。这就需要通过约定提前通知期或竞业限制期等条款使《劳动法》原则性的规定更加具体化，压缩用人单位可能无限膨胀的权利空间，将其限制在法定限度内，防止用人单位利用保护商业秘密无限制地压制劳动者的自由择业权。因此，规定保护商业秘密和竞业限制符合《劳动法》“倾斜保护”的立法原则，是完全必要的。

竞业限制核心内容的规定

在劳动合同中设立竞业条款一般以授权性法律规范的形式确定。然而各国在对竞业限制条款进行立法时一般都会遇到限制范围、限制时间和补偿数额的难题。这3个方面也恰恰是竞业限制条款的核心内容，也是取得预期目标的关键所在。

一、限制范围。竞业限制的范围不能过大，应在限制确实掌握企业商业秘密的人员、确实属于企业商业秘密的那部分内容，以及确实与原单位有竞争的企业。

二、限制时间。目前，国内对于竞业限制的期限一般不超过2年。但总的原则 是不宜过长，高新技术企业更短。限制时间过长，会造成过大的人才浪费，也会造成不正当竞争。《上海市劳动合同条例》规定：“竞业限制期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过3年，但法律、法规中有规定的除外。”在讨论草案的时候，有些人认为，随着技术与信息更新速度的加快，3年的期限会显得太长，不利于保护劳动者的利益，应该改为2年或1年。其实，3年竞业限制期的规定并非凭空而来。根据专利法第三十五条的规定，发明专利申请自申请日起3年内，国务院专利行政部门可以根据申请人随时提出的请求，对其申请进行实质性审查。上海方面认为，如果一定要将竞业限制期缩短为2年或1年，必须给出充分的论证，否则会为今后的执法埋下隐患。

三、补偿数额。《上海市劳动合同条例》并没有明确规定经济补偿的数额，直到现在各方对经济补偿的数量和方式仍有争议。有的认为应以本市平均工资为标准按月发放；有的认为应以本市最低工资为标准；也有的认为应以劳动者上一年度平均工资的50%为标准。事实上，设计这样的补偿标准，是应该由劳动关系的中观调整机制完成的任务，而非宏观的劳动基准立法所能胜任的。因为各行业、各企业、各层次的劳动者工作条件、工作方式以及收水平可能相差悬殊，很难找到整齐划一的标准。

引用法条