哺乳期女员工遭遇非法辞退怎么办思维导图

小丽(化名)于2007年4月16日进A单位工作，签订劳动合同有效期至2008年4月15日届满。双方约定税后工资6500元/月。2007年7月10日因小丽向A反映加班太多而被A以口头方式辞退，A于2007年7月13日为小丽办理了退工手续。小丽曾于2006年9月30日生育，被解除劳动关系时尚在哺乳期。

小丽认为，A以小丽反映加班太多为由而单方面解除与小丽的劳动合同，并无法律依据，且小丽尚处于哺乳期，依法不应被解除劳动合同。故提出如下仲裁请求：

A答辩称，小丽没有证据证明是A提出解除劳动合同，事实上是小丽自2007年7月10日起即擅自旷工，且A从来不知道小丽处于哺乳期，故不同意恢复劳动关系，也不同意补发工资。双方之间劳动合同明确规定小丽实行的是不定时工作制，因此，A无需支付小丽加班工资。请求驳回小丽的全部仲裁请求。

作为委托代理律师，针对公司的答辩意见，可以提出了如下主要代理意见：

一、本案系A无故辞退小丽，故应当恢复双方劳动关系。理由如下：

再次，2007年7月13日，小丽尚处于哺乳期，公司不能无故解除与小丽之间的劳动关系。

综合上述三点理由，A有义务恢复与小丽之间的劳动关系，并补发自2007年7月1日起至恢复劳动关系之日止的全部工资。

首先，《劳动法》第三十九条规定：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。这是法律层面对企业实行不定时工作制的要求，即其前提必须是“经劳动行政部门批准”。而且上海市劳动和社会保障局发布的《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(沪劳保福发(2006)40号)明确规定了不定时工作制的审批办法。但是，A实行的所谓“不定时工作制”却从来没有经过劳动行政部门的批准即擅自实行，明显属于违反法律的行为。

上海市某区劳动争议仲裁委员会裁决A恢复与小丽之间的劳动关系，补发自2007年7月1日至实际恢复劳动关系之日止的工资(按税后6500元/月计算)共计约26000余元；同时裁决A自裁决生效之日起三日内支付小丽工作日和双休日加班费共计23000余元。A在收到裁决书后15日内没有提起诉讼，目前该裁决书已经生效。

哺乳期指女职工生产后，对未满1周岁的婴儿进行哺乳的期间。这期间是法定给予女职工进行哺乳的时间，不以女职工是否以母乳给婴儿哺乳而有所异同。国家对女职工在哺乳期的特殊劳动保护做了明确规定：

女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期间禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。

根据《女职工保健工作规定》：婴儿满周岁时，经县(区)以上(含县、区)医疗或保健机构确认为体弱儿，可适当延长授乳时间，但不得超过6个月；有未满1周岁婴儿的女职工，一般不得安排上夜班及加班、加点；不得安排哺乳女职工从事《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》所指出的作业。

[1]《中华人民共和国劳动法》

[2]《中华人民共和国劳动法》 第三十九条

[3]《中华人民共和国劳动法》 第三十六条

[4]《中华人民共和国劳动法》 第三十八条

[5]《女职工劳动保护特别规定》

[6]《女职工保健工作规定》

[7]《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条

[8]《中华人民共和国劳动合同法》 第四十二条

[9]《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条

[10]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第四条

[11]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》