女性平等就业权实现的法律缺陷及完善思维导图

随着普通高校的扩招，女大学生所占比例逐年上升，而在严峻的就业市场中，性别歧视现象愈来愈严重，女性很难享有平等的就业机会和待遇，造成女大学生就业难的严峻现实。虽然我国《劳动法》对禁止性别歧视、保护妇女的平等就业权作了明确的规定，但是由于相关法律规定的不完善与司法救济途径的缺失，劳动力就业市场中的性别歧视现象难以有效遏制。如果这一问题不加以解决，不仅影响到高校就业工作的顺利进行，而且会影响到社会的稳定和男女两性的协调发展。

在男女整体素质相同的情况下，对女性提出不同程度的性别限制。目前很多就业招聘中都存在不同程度的性别限制。据有关调查结果显示，在一些大型招聘会中，“只招男性”往往成为一些单位招聘的最基本条件，有67%的用人单位提出了性别限制，许多单位在劳动合同中规定限制女性结婚或生育等条件。由于这些就业条件的性别限制，使得女性的就业范围和机会远远低于男生。

在男女资格和条件相同的情况下，提高对女性的录用标准，优先录用男性。很多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”，只有特别优秀的女生才会录用，在相同条件下，女生一次就业率仅为63.4%，比男生低8.7个百分点。以致出现“女本科生等于男专科生，女研究生等于男本科生”的不平等现象，甚至于女研究生就业也困难重重。

女性不仅在求职中的机会少于男性，而且其就业质量和就业后的待遇和发展机会也普遍低于男生，使得男女两性收入的差距明显加大。一些单位对女性的岗位安排、晋职晋级、深造学习等方面存有性别歧视，使得女性在社会竞争中处于劣势地位，在各类行业中女性的收入均低于男性，男女两性收入差距不断加大。

根据我国有关法律的规定，用人单位的性别歧视行为均应受到相应的法律制裁，承担相应的法律责任，但是由于其规定过于原则和笼统，缺乏完整的保障执行机制和有效的司法救济途径，从而使得女性很难运用法律武器维护自己的权利。这方面的问题主要有：

惩罚措施过于笼统原则，缺乏实际可操作性。对用人单位的歧视行为没有明确的规定，仅在《劳动法》第95条中规定“由劳动行政部门责令改正，处以罚款”。这种过于笼统原则的规定，没有按情况分别对待，缺乏现实可操作性，根本无法对女性的就业权利起到实质的保护作用。

对用人单位性别歧视行为的行政执法主体没有明确具体的规定。在《劳动保障监察条例》(2004年)第11条并未规定对用人单位的性别歧视行为进行监督管理的行政执法主体。如果受到性别歧视的妇女向行政执法部门申诉，相关部门由于缺乏具体的性别歧视执法的法律依据，而无法就此情况直接进行相应的处罚或处理。因此在现实中出现纠纷时受害人也无力寻求劳动行政部门来处理，保护其权益。

司法救济途径的缺失。我国现有法律对在求职中受到性别歧视的争议能否适用劳动争议处理程序和司法诉讼程序，没有明确的规定。受害人一般不能直接提起民事诉讼,如果可以提起民事诉讼，其可依据的法律规定、救济的基本方式等也无具体的规定，因此，目前我国女性无法运用民事诉讼这一手段来有效保护自己的平等就业权。

应明确界定就业性别歧视及其评判标准。为了便于操作，可以试列举界定性别歧视的外延，明确规定用人单位只要实施了法律规定的行为均构成性别歧视，应承担相应的法律责任，以规范单位的用人行为。这可借鉴国外的有效作法,美国联邦法院制定了差别待遇歧视标准和差别结果歧视标准两套歧视标准;应按情况分别规定用人单位的法律责任，增设相应的处罚形式。对于因性别歧视而拒绝录用的情形，其法律责任可分两种：一是纠正歧视行为，对符合录用条件的人员予以录用。二是对虽已构成歧视，但是由于各种原因无法录用的，对其就业机会的损失应给予一定的经济赔偿。对于歧视现象严重的单位应加大经济处罚力度，以使其得不到因歧视得到的利益，并对其他违法者形成威慑，充分发挥法律的预测和指引功能。

应明确规定对用人单位性别歧视行为实施监督管理的行政执法主体由劳动保障行政部门承担，并增强监管和执法力度。定期检查用人单位对妇女权益的保护情况，要求雇主定期汇报本企业录用、报酬福利、职位晋升的性别情况，及时制止和纠正其不法行为，对于执行良好的单位给予一定的经济补偿和税收政策等方面的优惠，对不符合规定的单位给予必要而有效的行政处罚和经济处罚。

对受到性别歧视的女性提供合理有效的救济途径，是其权益得以实现的最有力的保障，为此应允许其以平等权受侵犯直接提起民事诉讼，并要求获得相应的经济赔偿。对于反就业歧视诉讼而言，由于目前立法的缺失，许多案件因缺乏相应的诉讼依据，而无法主张自己的平等就业权受到侵犯。鉴于在求职中遭受歧视的妇女由于其尚未与用人单位建立劳动合同关系，尚无法直接申请劳动仲裁,应允许其以平等就业权受侵犯直接提起民事诉讼，可依据宪法的规定，虽然宪法基本权利的法律效力问题还有不小争议，但就法律适用性而言，宪法是目前反就业歧视诉讼中较为有效的法律武器，并在实践中已取得相当成效，已有多起案例适用。同时还可依据《劳动法》第3条和12条，以及《妇女权益保障法》第23条的规定作为其提起诉讼的法律依据。法院在受理此类案件时，如果受歧视妇女符合录用标准的应要求用人单位录用;如果用人单位仅以性别为由而拒绝录用，可要求用人单位给予受害人一定经济赔偿，应包括实际经济损失、预期的经济损失和精神损害赔偿等。这样不仅有利于补偿受害人所受的损失,而且可有效的遏制性别歧视的再次发生。对就业歧视纠纷直接以民事诉讼方式处理, 较之劳动争议仲裁，司法救济及时,补偿范围宽，当事人的耗费少，裁决结果更易于执行，更有利于对女性平等就业权利的保护。

在涉及人员范围广泛的就业歧视案件中，可以运用公益诉讼形式，由特定的组织或机构代为诉讼，以节省劳动者的诉讼成本，扩张生效裁判的效力，充分发挥公益机构的作用，保护更多妇女的合法利益，以促进全体女性社会经济地位的提高，推进社会和谐发展。

[1]《中华人民共和国劳动法》 第三条

[2]《中华人民共和国劳动法》 第九十五条

[3]《中华人民共和国妇女权益保障法》 第二十三条

[4]《劳动保障监察条例》