女性实现就业权值得关注思维导图

应该说，以法律的形式明确“哪些岗位不适合妇女”，是一个不小的历史进步，因为这是根据女性的生理特点，为保护女性而采取的一个重要举措。但在承认这一点的同时，也必须看到另外一点，即如果国家不同时采取一些更向女性倾斜的法律措施来确保女性的就业权，则女性就业权受损的状况可能会更加严重，女性的社会地位也会因此而继续下降。

根据2001年发布的《第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告》提供的资料，中国男女两性社会地位的总体差距和分层差距仍然存在，主要表现就是女性就业率降低，再就业困难。统计结果表明，至2000年年末，18岁至64岁的城乡女性在业比例为87%，比男性低6.6个百分点;与1990年相比，城镇男女两性的在业率均有下降，男性从90%降至81.5%，女性则从76.3%降至63.7%，与男性相比，女性的下降幅度更大。而国家统计局发布的《2005年中国就业报告》更表明，女性就业率比男性低11.4%。

为什么会出现这样的结果?很重要的原因之一，就是在法律缺乏明确的保护性条文的情况下，企业为了避免承担对女性特殊劳动保护而付出额外成本(比如产假)，在录用和裁员时，给予女性以歧视性待遇。全国妇联权益部在2002年5月组织了一次《妇女权益保障法》10年实施情况的问卷调查，在“因为性别就业受到歧视”这一调查项中，城镇女性有7.1%的人有此经历，而男性中有此经历的仅为3.3%，女性比男性高3.8个百分点。显然，女性比男性在就业中遭遇了更多的不平等待遇。

通过立法的形式来确保男女两性的平等就业权，是当今世界的一个大趋势。早在1975年，在欧洲女权运动的推动下，欧盟就相继颁布3个影响较大的两性平等工作指令，即t975年的平等付薪指令，1976年的平等待遇指令，1978年的社会安全平等待遇指令。这3个法律文件的颁布，为欧盟女性劳动权益包括提升、职业培训、工作条件以及女性基于母性的要求而享有的特殊权益的保障提供了坚实的法律基础。而美国则在1978年，颁布了《怀孕歧视法》，规定雇主因受雇者怀孕、分娩或其他相关医疗情况，而拒绝录用、晋升，拒绝给予津贴、医疗保险，甚至降职、解雇或强迫其自动离职等，均构成雇佣歧视。

在中国，妇女与男子享有平等的劳动就业权利，这一原则早已为《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》等所明确规定，但遗憾的是，这些法律在可操作性、可诉性方面还存在一定的不足，因此还不能充分地发挥作用。从这个角度来说，我们应该借鉴欧美国家的立法经验，尽快完善各种立法，消除女性在就业时所遇到的各种事实上的歧视。

这是因为，妇女要获得真正的解放，要取得和男子同等的地位和权利，首先要经济独立。妇女就业是妇女获得经济独立和发展的基本保障，是妇女参与社会发展的基本形式之一，从这个意义上说，女性就业权的实现确实是一件更值得关注的事。