招聘中的机会平等与歧视（二）思维导图

大型招聘会的调查发现，在参加招聘会的265家单位中，有 117家提出了性别限制，占总数的44．2％；从总体来看，“仅限招男性”的职业和职位非常广泛，除了前台接待、文秘、行政助理、服装和礼品销售员等职位愿意优先招收女性外，其他很多岗位都以“仅招男性”或“男性优先”为条件进行招聘。许多岗位明显是两性都可能胜任的，有些公司还是规定只招聘男性，使女性根本没有机会来显示其职业特长。例如：某材料公司招聘的调度中心调度师、市场部销售主管、财务部工业成本会计、质检部计量员、设备部电工，某工贸公司的生产管理人员和工艺设计人员，一律只招男性。

其次，在招聘广告的调查分析中也发现类似的性别不平等倾向。例如，《秦皇岛日报》2000年全年刊登的招聘广告中涉及32家单位，总共有243条招聘广告。有性别要求的69条，占28．40％，其中，要求男性的41个，占有性别要求招聘广告总数的59．42％；要求女性的28个，占40．58％。只要男性的职位涵盖总经理、副总经理、项目经理、工程师、财务主管、技师、检验员、一般管理人员及业务人员等多种职业、职位，特别是高层管理人员(总经理、副总经理、项目经理、财务主管等)和工程师；相反，要求女性的相对较少，且主要集中在办公室秘书、日报社报纸零售人员(要求下岗女性)，酒店、饭店前台接待员、服务员、美容师等职位。

招聘中的性别限制常常会使得男女在职业生涯的“入口”便向不同的职业和职位聚集，形成职业和职位的性别隔离。这种性别隔离是用人单位按性别选择劳动力的结果，这一结果又常常被社会文化赋予合理的解释，使人们确信某些行业、职业或岗位适合男性从事，而另一些行业、职业或岗位则适合女性从事。例如，男性在高层管理者、技术负责人等岗位聚集程度较高，因此，这样的岗位就常常被“合理”地贴上所谓“男性岗位”的标签，女性就常常失去平等竞争机会。再例如，女性在服务人员、文秘、小学教师等职业的聚集程度较高，使得这些职业常常被认为是“女性职业”，男性也常常失去平等竞争机会。按照传统性别观念而形成的行业、职业和岗位较多地限制了女性就业领域，将女性劳动力的职业选择局限于较少的范围之内，许多职业将不合理性别隔离作为“合理”的借口拒绝女性的进入或者提高妇女录用的标准。我们对刊登在2001年1月1日至12月31日《杭州日报》上的689条招聘信息的调查分析发现：其中指明只要男性的就有122条，占有性别要求的招聘信息总数的89．1％。进一步分析发现，实行“只要男性”的性别限制的职位或岗位主要是高层管理者、高层技术负责人及专业技术人员等职位，并没有人们通常认为的男女生理差别或体力差别的因素，在“只要男性”的限制下，女性无论是否具有相应的职业技能，便因先天的性别因素失去了平等竞争的机会。同样，即使对普通工作人员和熟练技术人员，也常常是偏好于选择男性。

依照法律，在法定劳动年龄的劳动力应享有平等的就业权利和就业机会。但在招聘中，“年龄”也常常作为条件限制了一些中年人的平等就业机会，“性别”和“年龄”两个条件常常“叠加”在一起，形成对中年女性劳动者更为严重的歧视。在招聘会的调查中发现：在265家单位中，有167家提出了年龄限制，占总数的63．0％。在年龄限制上，男性的年龄限制较宽松，一般在40-45岁以下，女性的年龄限制则较苛刻，大多在30岁以下，甚至25岁以下。高层管理类、技术类的工作年龄限制范围较宽，但又都限定“只招男性”或“男性优先”。秘书、办公人员、服务人员等岗位虽然欢迎女性，但常常限定较低年龄，如 30岁以下或25岁以下，有些还加上身材、容貌等更加苛刻的非职业条件。这对中年女性求职者来说无异于雪上加霜，形成双重或多重歧视。还有的单位在同一工作岗位的招聘条件上对男女提出不同的条件：例如，天津某公司招聘“销售科长”时，提出“男，45岁以下，女，35岁以下”，其他大学学历、5年工作经验及外语及市场开发能力等方面的要求则完全一样。试想，男女一般在同一年龄上大学，同时毕业参加工作，积累职业经验，相差10岁的男女怎么可能具有同样的工作经验和能力?这种招聘要求显然限制了女性的应聘机会和被录用机会。

在招聘会的调查中发现，许多单位拒绝女性的重要原因之一是女性有“生育责任”和“家务负担”。有的单位提出“无家庭负担”的条件，有的则用“女性，25岁以下”等苛刻的年龄限制回避已婚女性，还有的单位在接受简历或面试时直接以女性将来需要结婚、生育、家务负担重等理由拒绝女性。应届毕业的女大学生和女研究生也常常在求职时被问及“是否已有男朋友”、“是否已婚”等问题，或以她们将来要结婚、生育为由被拒绝。机会不平等的求职过程使她们感到，结婚、生育是职业生涯发展不可逾越的障碍。