劳动合同解除方式之研究思维导图

但是，无论立法者的初衷如何，都不可能涵盖现实生活中的每一个具体案件的具体案情。有时候出现的特殊问题，就连立法者本身也无法解释。此时就需要在具体的司法实践中根据基本的法律原理、结合法律的规定来理解应用法律，具体解决法律的适用问题。

劳动合同的解除引发的争议占据了劳动争议纠纷的绝大部分比例。《劳动合同法》专章规定了劳动合同的解除，并且具体的规定了劳动合同解除的具体情形。实践中，很多人，更多是法律职业者对《劳动合同法》第四章规定的劳动合同的解除条件是存在着理解误区的。

笔者曾经办理了大量的劳动纠纷案件，根据笔者对劳动案件的研究，笔者认为对于劳《动合同法第》四章劳动合同解除的情形不能做机械理解。

《劳动合同法》规定的劳动合同解除情形归纳起来有三种基本方式；

一是双方协商解除劳动合同的情形；

二是劳动者可以单方解除劳动合同的情形；

三是用人单位可以解除劳动合同的情形。

在司法实践中，最容易产生误解的就是劳动合同法第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。

对于这一条的理解，笔者认为不要片面的认为只有用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。实际上这是一个双方行为。在这里劳动者和用人单位协商一致也是可以的。虽然，《劳动合同法》规定了即便是没有法定原因劳动者只要愿意解除劳动合同也是可以的，只是需要提前三十日通知。但是，现实生活中不排除比如劳动者需要立即离开单位另谋高就的情形，或者存在劳动者本人因不胜任工作需要解除劳动合同等等情形，在此情况下，劳动者若想不承担法律责任，与单位协商一致是必须的。

关于用人单位与劳动者协商一致的问题，这是一个重点问题，协商的理由是什么，解除劳动合同肯定是有原因的，用人单位不会无缘无故就解除劳动合同。那么，这种协商一致的起因到底包括什么？

很多人并不深刻的研究这一问题，将《劳动合同法》三十六条的规定独立起来，与三十八条、三十九条、四十条、四十一条的情形割裂开来。进而认为三十六条协商的起因并不包括上述四条的法定情形，笔者认为是错误的。

实际上三十六条恰恰包含了但不限于三十八条、三十九条、四十条、四十一条规定的法定情形。

也就是说，即使是存在上述四条规定的情形，只要是劳动关系双方对此达成一致，没有异议，就构成“协商一致”的法定情形。

至于说，在哪些方面协商一致也就是协商的内容问题，那是具体个案问题，但无非是违约责任问题的承担与否、经济补偿、赔偿金的多少或者是否承担等问题。

但是，怎样才能体现出双方协商一致了呢？这是需要固定下来的。因为，很多时候会因此产生纠纷。也就是说，一旦纠纷发生，用什么来证明双方“协商一致”与否，或是“协商一致”存在瑕疵。这就是证据问题，体现在个案上就是双方要用能体现“协商一致”的东西来证明这种“协商一致”。

这很重要，也可以说是至关重要。法律没有规定具体的形式。

但是，笔者认为双方可以签订《解除劳动合同协议书》。但是，实践中这种情形并不多见。此时就要结合个案做具体的理解……。

三十七条、三十八条、三十九条、四十条、四十一条规定和三十六条的协商一致不同的根本点在于上述五条都是一方所不愿意但是由无可奈何的情形。只要是单方符合法定情形合同即为解除。无需对方同意。

劳动法律，作为单独的一个部门法，是很复杂的。与普通的民事法律是有区别的，在劳动法律中，法律关系的双方并不具有完全平等地位，劳动立法也体现了国家对劳动者的保护。对于《劳动合同法》的颁布，很多人寄予了热切的希望。作为律师，一名专门的法律职业者，我并不这样看，《劳动合同法》只不过是劳动法律的一个具体的分支，只是对劳动合同做了专门的立法规定。实践中也并不能包罗万象，实际上，劳动法律关系在具体的环节上是很琐碎、繁杂的。还需结合个案具体分析，具体适用。

2010年8月10日星期二 18.00