解读《劳动法》思维导图
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思维导图大纲
解读《劳动法》思维导图模板大纲
1、劳动争议案件的处理
在劳动争议仲裁制度上，其特点是强制仲裁、仲裁一次不终局、仲裁前置。劳动仲裁为司法程序的前置程序。
（ 通俗的讲，就是发生劳动争议，我们要先申请劳动仲裁，对于仲裁结果不满意可以在提起诉讼。）
2、劳务合同与劳动合同的区别
(1)合同双方当事人关系不同。劳务合同中双方当事人可以是自然人，也可以是法人，没有身份、经济、组织上的从属性；劳动合同主体特定，一方是劳动者，另一方是用人单位，劳动者从属于用人单位。
(2)劳动支配权和劳动风险责任承担不同。劳务合同中劳务支配权在提供劳务者，，劳动风险责任亦由提供劳务者自行承担；劳动合同中劳动支配权在用人单位，劳动风险由社会、用人单位、劳动者三方承担。
(3)报酬性质和支付方式不同。劳务报酬根据劳务市场价格确定，由双方当事人约定，国家无强制性规定，支付方式一般为一次性或分批支付；劳动报酬根据劳动的数量和质量确定，由双方当事人约定，但须遵守国家最低工资等强制性规定。
(4)劳务合同关系可以多重建立，而劳动合同关系具有惟一性，我国劳动法尚不承认双重劳动关系。
(5)法律调整不同。劳务合同关系由民法调整，劳动合同关系由劳动法调整。
（首先要明确你与单位之间是劳动合同还是劳务合同，要知道它们是不一样的呀。）
3、劳动关系的建立
用人单位自用工之日即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
（用工为劳动关系建立的唯一标准。）已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
4、用人单位不签劳动合同的法律责任
自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。（一个月的劳动时间有些短，不必支付补偿金啊。）
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。（首月不双罚，双倍是指基本工资的双倍。）
用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
（超过一年不但双罚还视为订立了无固定期限劳动合同）
5、劳动合同的分类
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同（例如建筑业合同）。
（对于无固定期限的劳动合同只要不出现法律、法规或合同约定的可以变更、解除、终止劳动合同的情况，双方当事人就不得擅自变更、解除、终止劳动关系。目的在于保护劳动者的“黄金年龄”。）
6、订立无固定劳动合同的法定情形
（1）协商订立：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
（2）法定强制：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。劳动者非因本人原因 ，从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。）②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的（双十）；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（单位享有法定解除权的情形，劳动者有过错；以及非工伤和不胜任工作两种情形），续订劳动合同的。
（用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。）
7、试用期条款的约定
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（试用期时间的长短要取决于劳动合同的期限，最长也不得超过六个月。）
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（只能约定一次呀。）
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。否则不足并支付赔偿金。
(请HR人员注意呀，看看你们是不是正在违法呀。)
7、违约金条款的约定
（1）涉及培训的：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。培训费按照服务期，逐年摊销，余额部分为违约金。
培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。（培训是指专业技术培训，不是一般意义的培训）劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定(单位过错)解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。有劳动者过错情形，导致用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：
涉及保密的：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。（竞业限制期限内是要给钱的）
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。（不是每个人都有这个义务呀。）
C竞业限制期限，不得超过二年。（时间上有要求哦。）
D竞业期内可以到非竞业单位就业。（竞业期内是可以就业的。）
除本法上述的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。（以户口等理由约定的违约金条款是无效的，约了也白约。）
8、劳动合同履行中的责任
1、用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（1）未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（3）安排加班不支付加班费的；
（4）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
2、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70％。向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(2)因获取商业秘密给用人单位造成的经济损失。赔偿因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失，按反不正当竞争法第20条的规定执行。
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