2016年时政热点：“末位淘汰”的做法不可取思维导图

最高人民法院11月30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过"末位淘汰"或"竞争上岗"等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

"末位淘汰"和"竞争上岗"多年来得到了很多单位的支持，通过竞争，优胜劣汰，留下更优秀的人才，把单位认为不符合上岗标准的签订劳动合同的员工淘汰出局。这种做法确实在一定程度上能激励员工的工作积极性，提高工作效率。现在，最高法明确用人单位以"末位淘汰"或"竞争上岗"等形式单方解除劳动合同不符合法律规定，这就意味着，即使员工合同期内在"末位淘汰"中处于末位，也不会被"淘汰"，即使没有能竞争到岗位，也不会被单位辞退，就算一定要将他们淘汰或辞退，用人单位也应支付一定的赔偿金。

那这样问题就来了，如果不"竞争上岗"或者实行"末位淘汰"，那如何提高员工的工作积极性?如果没有竞争机制，没有末位淘汰机制，那可能会使一些人消极怠工，使单位的工作效率低下。实际上，激励员工工作积极性的办法很多。如：给员工多一些关怀，使员工感到单位的温暧;明确奖惩标准，用经济、福利等手段奖勤罚赖;把工作表现差的人安排到其他更适合的岗位等等，根本用不着非要把员工一脚踢出单位。

劳动合同法对于单位解除员工劳动合同有明确规定，"末位淘汰""竞争上岗"违背了劳动法的基本原则。而且，一些企业频繁而无休止地使用"末位淘汰""竞争上岗"的手段，会使员工之间产生相互不信任，搞得人人自危，一些有能力但没有人缘的人不得不排挤出局，部分没能力的人则一天到晚忙于搞人际关系，根本没心思用在工作上。还有不少单位的竞争上岗只限于普通员工或中层干部，不涉及到管理层，这样必然出现不公正现象，与竞争上岗的本意相悖。

再说，各单位"末位淘汰""竞争上岗"的标准及参数是否科学，将直接影响到结果的科学、公正与否。这些标准和参数没有法律规定的统一标准，大多是由单位内部设定，可能会出现因人设岗、因人设位的情况，从而使一些人在竞岗和考评中投机取巧，使考核不能完全反映某些人的真实工作业绩和水平。有些单位把"末位淘汰"搞成"硬性摊派"，不论部门员工多少、表现如何，一律实行"末位淘汰"，使得平时埋头苦干有能力有成绩但不善搞关系的人倒了大霉，有冤无处申。同时，干活越多的人，出错的概率越大，越坚持原则的人，得罪的人越多，结果这两类人因年终评分低而被"末位淘汰"了，即使通过竞争又重新上岗，其人格尊严已受到伤害。

最高院明确，用人单位不能以"末位淘汰""竞争上岗"为名解除用人合同，是公正公平的体现，堵住了法律漏洞。当然，对员工进行必要的考核是应该的，但如何考，如何核，应该广泛惩求员工的意见，达成大家都普遍接受的方案，以体现公正公平性，对考核中认为不适合岗位的可以进行换岗、转岗，确实不能适应岗位的，在合同期满后进行淘汰。