劳动争议中的仲裁申请期限研究——刘斌思维导图

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随着我国经济结构调整步伐的加快以及劳动用工制度改革的深化，劳动争议案件呈现出上升趋势和新的特点。由于目前我国国有企业正处于改革改制的阵痛期，下岗失业人员较多，劳动争议案件的不当处理极易引发群体性上访事件，牵涉到社会稳定问题，因此受到各级领导和法院的重视。在很多劳动争议案件中，劳动者与用人单位发生争议，因为超过申诉期限而使其应该得到保护的权益未得到保护，以至败诉。

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劳动争议中的仲裁申请期限研究——刘斌思维导图模板大纲

我国的劳动争议时效制度是随着我国劳动法的逐步建立和完善而建立的，劳动争议时效制度对于保护劳动者的合法权益、及时处理相关的劳动争议案件以及维护社会秩序的稳定乃至于整个国家的稳定都有着十分重要的意义。但是，由于我国的劳动立法及相关解释是在计划经济到市场经济转轨的条件下形成，已经滞后于观阶段的社会环境，对劳动者的保护出现了不周延的现象。在劳动争议审判实践中，由于对劳动争议仲裁申请期限和诉讼时效的理解不一，因而在时效的适用上产生了一些冲突和矛盾，这些问题如果不能得到妥善的解决，将会极大地影响对于劳动者合法权益的保护，引起社会矛盾的激化，从而影响整个社会秩序的稳定。鉴于此，以下就劳动争议仲裁申请期限(以下简称仲裁申请期限)的性质、起算时间及其与诉讼时效的关系问题，发表一下自己的浅见，以求教于大家。

一、仲裁申请期限的性质

对于任何一个概念的认识，应当首先界定其性质，以区别于其他事物。无论在理论界还是在法律实践中，对于仲裁申请期限的性质问题都存在着不同的认识，致使在当事人实体权利保护期限和适用法律上发生混乱，有必要对其进行深入分析。

(一)两种观点目前，在理论界关于该问题主要有两种不同的观点，一种观点认为，劳动争议申请仲裁的时效，从法律性质上属于除斥期间，不发生中止、中断或者延长的情形，期间届满，当事人的权利消灭。而诉讼时效期间有中止、中断或者延长的情形，期间届满，当事人仅失去胜诉权;另一种观点认为，仲裁申请期限在性质上属于诉讼时效，劳动争议的时效是指当事人因劳动争议纠纷的发生向劳动争议劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请要求保护其合法权益的法定期间，故也称劳动仲裁时效。一旦超过了劳动争议的劳动仲裁时效的时间限制，权利人的胜诉权就归于消灭，即丧失了请求劳动仲裁委员会保护实体权利的可能性。

(二)对以上观点的分析

仲裁申请期限是诉讼时效抑或是除斥期间，对当事人的权益保护有重大影响，应当对其进行法律上的比较分析。

1、仲裁申请期限与除斥期间的比较

所谓除斥期间，为法定的权利的存续期间，因该期间经过而发生权利消灭的法律效果劳动争议仲裁申请期限是指劳动者或用人单位在法定期间内不向劳动争议仲裁机构申请仲裁，从而丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利实现的制度。二者均为不变期间，但除斥期间为绝对不变期间，仲裁申请期限除有不可抗力及其他正当理由，也是不能中断、中止.延长的;但二者在以下方面均存在差别。第一，二者的构成要件不同。除斥期间的构成要件为法定期间的经过;而仲裁申请期限须两个要件，即法定期间的经过和权利不行使的状态。第二，二者适用的客体不同。除斥期间适用的客体原则上为形成权;仲裁期限的适用客体包括请求权如工资给付请求权和“三险”缴纳请求权以及形成权如请求确认解除劳动关系的行为无效等。第三，二者的法律效力不同。除斥期间的法律效力为实体权消灭，但仲裁申请期限的实体权并不消灭，用人单位主动履行其工资给付义务，法律是不会作出相反的干预的。

2、仲裁申请期限与诉讼时效的比较

诉讼时效亦即消灭时效，在我国现行民事立法上是指对在法定期间内不行使权利的权利人，使其丧失诉权的法律制度。其与仲裁申请期限的构成要件相同，即法定期间经过和权利继续不行使之事实状态。但二者在以下几个方面存在区别，第一，适用对象不同。诉讼时效原则上适用于请求权;而仲裁申请期限适用于请求权和形成权。第二，诉讼时效为可变期间，仲裁申请期限为不变期间。第三，二者的法律效力不同。诉讼时效消灭实体意义上的诉权，而程序意义上的诉权并不消灭，当事人可以向有关机关提出请求，但其实体权利并不受国家强制力的保护;而《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条第二款规定“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”，对该款采反对解释，可以理解为没有不可抗力和其他正当事由而超过时效的，不应受理。因此，超过仲裁申请期限申请仲裁，程序意义上的权利即提起申诉的权利也丧失。

(三)仲裁申请期限的性质之我见

通过以上分析可以得出结论，仲裁申请期限既非除斥期间，也非诉讼时效，而仅仅是劳动争议当事人就劳动争议向仲裁委员会提起仲裁的法定期限，也即当事人向劳动争议仲裁委员会提起仲裁的条件之一。当事人在其规定的期限内提起申诉即符合法定条件，劳动争议仲裁委员会予以受理，否则不予受理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条中，只使用“仲裁申请期限”这一概念，而未使用《企业劳动争议处理条例》第23条中所使用的“申请仲裁时效”的概念，在法理上，前者比后者更为准确。但该解释将仲裁申请期限适用于民事诉讼，实际上混淆了这两个概念，存在着一定的缺陷。

二、仲裁申请期限的起算

关于仲裁申请期限的起算时间，对于认定当事人申请仲裁是否超过期限至关重要。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(1993年)第23条、《中华人民共和国劳动法》(1994年)第82条作出了不同的规定，1995年劳动部下发了《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若于问题的意见》(简称《意见》)，该《意见》第85条对劳动争议之日作了规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”在实践中，对该期限的起算时间的争论主要分为两种观点，一种观点认为劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日;另一种观点认为应当从当事人对对方当事人的意思表示表示异议之日起算仲裁申请期限。我认为，根据现行法律的规定，仲裁申请期限的起算应从争议发生之日，理由如下：

其次，当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日作为劳动争议发生之日不符合我国劳动法第82规定的立法原意。第一，劳动法颁布之前，我国的法律、法规对期间、时效规定的起算点大都为从当事人知道或应当知道之日起算，而唯独劳动法规定为从劳动争议发生之日起算;把“劳动争议发生之日”解释为当事人“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，也不符合劳动法的主旨，即劳动法因为劳动者在劳动关系中事实上处于相对弱势地位而对其予以侧重保护。在劳动者应当知道其权利被侵害却由于某种原因不能或不敢与对方争议时，若把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”作为期间仅60日的劳动仲裁时效的起点，显然不利于保护劳动者合法权益。

再次，《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》相对于《中华人民共和国劳动法》来说，是下位法，而且是旧法，劳动部的《意见》是部门规章，二者的效力均低于劳动法。

综上所述，劳动争议仲裁申请期限的起算时间为劳动争议发生之日。有人担心从劳动争议发生之日起算仲裁申请期限容易发生申请期限的后延问题，容易导致新的不公平现象。我认为，虽然仲裁申请期限后延，但当事人的实体权利的保护仍然受到诉讼时效的制约。如劳动者对用人单位解除劳动合同未支付赔偿金虽然到两年后始发生异议提起仲裁，但其实体权利因超过诉讼时效，国家亦是不加以保护的。

三、劳动争议案件对当事人实体权利的保护应适用诉讼时效的规定

在仲裁申请期限内提出仲裁后，对于当事人实体权利的保护期间以什么为标准，在实践中大致有两种观点，一种观点认为，应当适用仲裁申请期限的规定，在申请期限内的实体权利给予保护，超出的不予保护;另一种观点认为应当适用诉讼时效的规定。

我认为，关于劳动争议案件当事人实体权利的保护应以诉讼时效规定的期限作为标准。理由如下：

第一，如前所述，仲裁申请期限不是消灭时效，仅仅是当事人提起仲裁的期限和条件，是程序意义上的要求，只解决了在程序上其申诉合乎法律规定，可以申请仲裁，而其实体权利的保护还应依赖于实体法的规定。劳动法中对于诉讼时效并未作出规定，仅有的具有时限性质的规定，并非消灭时效的规定。第二，当事人实体权利的保护期限应当适用民法通则的普通诉讼时效的规定。劳动法中关于劳动合同关系的法律规则，具有民法的特别法的性质，劳动法中未规定的规则，可以适用民法的有关规定。劳动法与民法在调整对象、调整原则等方面不尽相同，但总起来讲，我国的劳动立法采用了“公法私法化”的进路。“劳动法为私法性质为主导的以民法法理和民法理论为基础的又一个私法法律部门”，因此，不仅对于涉及到劳动合同关系，而且对涉及到附随于劳动关系的其他社会关系劳动法未规定的，都应适用民法的规定。民法中的普通诉讼时效制度应当适用于劳动案件。

因此，劳动法中并未规定消灭时效，劳动法具有民法的特别法的性质，消灭时效适用于劳动关系是可行的。

关于劳动争议案件中因工资的给付、“三险”的缴纳问题是否罹于时效在实践中也存在争议。一种观点认为，社会保险金和最低工资待遇是国家强制性的规定，不按法律规定支付是一种无效的民事行为，应从劳动者的权利被侵害之日起予以返还或补发;第二种观点认为，劳动争议中的财产性纠纷应按民法的一般时效对待。

笔者认为，如前所述，劳动法以民法方法为主要调整方法，而诉讼时效具有强制性，不允许当事人进行主观变更与选择;同时还具有普遍性，除法律另有规定外，各种民事关系普遍适用诉讼时效的规定”。第一种观点认为违反强制性规定的行为不应罹于失效，违背了客观事实和法律的基本精神。事实上，故意侵害他人身体的行为也是违反法律的强制性规定的，根据我国民法通则的规定，人身伤害赔偿请求权也是受诉讼时效限制的;法律设立时效制度的目的在于稳定法律秩序，促使当事人及时行使权利，有利于更好的发挥财产的效用及促进社会经济流转正常进行，促进社会经济的发展。如果不支付最低工资的行为不受诉讼时效的限制，则因劳动者一直不敢异议而使其权利一直处于睡眠状态，不利于促使用人单位自觉遵守法律，使最低工资保障制度束之高阁;而且，工资的支付是履行劳动合同的行为，在性质上属于事实行为，不支付工资的行为只能视为违约，绝不是无效行为。因此，我认为对于因工资的给付、“三险”的缴纳而发生的请求权应当罹于时效。

总之，劳动争议案件中仲裁申请期限与诉讼时效的适用问题在实践中争议较大，采用不同的观点对当事人的保护的范围、界限有很大的差别。以上只是我在工作中的一点粗浅看法，希望能抛砖引玉，得到大家的指教，澄清劳动争议案件中的关于期限或时效的争议。

【作者介绍】山东省微山县人民法院

注释与参考文献

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梁彗星著《民法总论》，第56页，法律出版社2001年5月第二版。

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