影响劳动争议仲裁工作的几个因素思维导图

劳动争议处理制度自1987年恢复以来已走过了15个年头，这些年里，随着我国经济体制改革的不断深入，原有的用工制度和体制发生了重大的变革，同时也触动了旧有的劳动关系，由此引发的劳动争议案件逐年呈大幅度上升趋势，劳动仲裁部门在确保改革的顺利、维护和谐的劳动关系和社会的稳定方面，发挥出不可或缺的作用。但同时，劳动争议处理制度自身存在的诸多问题。

一、现行体制方面

1.先天不足且后天营养不良

劳动争议处理体制的形成始于1987年7月31日国务院颁布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》，（以下简称《暂行规定》），其中确定了劳动争议处理的范围、机构设置、程序等，后于1993年8月1日经修改，正式开始实施了《劳动争议处理条例》（以下简称《条例》），一直延续至今，《条例》虽较《暂行规定》有了进一步完善与发展，从内容上增加了相应的条款，如扩大了受理范围，处理劳动争议的程序更趋于规范和严谨，明确了劳动争议处理实行仲裁员、仲裁庭制度等，但仍比较原则化，不具体，不完善，有遗漏之处。例如，对仲裁委员会机构的设立、三方的组合、程序的衔接等都没有明确具体的规定，另外对于财产保全、先行给付等直接涉及或影响裁决执行的问题没有规定。同时《条例》产生在改革开放初期，仍明显带有计划经济体制的痕迹。1995年《劳动法》实施后，劳动争议处理作为一个章节以法律的形式加以确定，但也仅仅是延续了《条例》中原有的基本原则与程序，没有根本性的突破。又由于该法确立了劳动合同制度，使我国的用工制度发生了根本性的变革，随之带来了企业在管理方式上、管理手段上等诸多方面的改革。由此看来，《条例》在许多条款上，就有了与当今用工体制不相适应之处。例如，在受案范围中规定因开除、除名、辞退发生的争议，在《劳动法》实施后，企业在处理违纪职工时，原使用的上述三种方式，均可以通过解除劳动合同来完成。

2.体制不健全而形成“夹生饭”

3.程序繁琐且渠道狭窄

劳动争议的处理程序最早始于1987年《暂行规定》，1995年纳入《劳动法》中，实行“一调、一裁、二审制”，其中“一调”不是必经程序，那么一起劳动争议案，经法定程序“一裁二审”，比一般的民事诉讼多出“一裁”，依据《劳动法》与《民事诉讼法》对审理期限的规定正常情况下需11个月，特殊情况需30 个月。除此之外，这繁琐的程序中还存在着诸多问题，如“一调”既在企业内部设立调解委员会，但法律未规定此程序为劳动争议处理的必经程序，从制度上首先就忽略了调解在劳动争议处理中的重要作用。因劳动争议虽也是发生在公民与法人之间，但其争议的双方不同于一般民事纠纷的双方，虽然他们的法律地位是平等的，权利义务是对等的，但就其主体地位来讲是不同的。民事纠纷中的双方是平等的主体，而劳动争议中的双方是管理者与被管理者的关系，根据劳动关系的特性与国际惯例，解决劳资纠纷最好的办法是促使双方经调解而达成一致，而我国的法律恰恰将调解排除在劳动争议处理必经程序之外，是与劳动争议“化解在基层，解决在萌芽状态”的基本原则相悖的。

二、人员组成方面

1993年在《劳动争议仲裁委员会组织规则》中，就劳动仲裁员的任职资格作出了相应的规定。随着这十几年劳动争议处理制度的发展，办案程序越来越趋于规范化，实体裁决中涉及相关法律和法律知识的情形逐渐增多。这样，劳动仲裁员不仅需要懂得劳动政策还需具有法律专业知识，因仲裁员原多出自于劳动保障行政部门，目前这样的人为数不多。又由于体制所限，劳动仲裁员不能自成体系，其中为公务员身份的，依据《国家公务员暂行条例》，会受到公务员交流制度的约束，造成仲裁员流动大，难以建立一支稳定的专业化的队伍。同时，近几年劳动争议案件快速上升，而在增加人员编制的可能性微忽其微的情况下，（许多区县在机构改革中，仲裁部门已减员），劳动仲裁部门从改革、发展、稳定的大局出发，为及时处理日益增多的案件，只能依靠自身想办法、挖潜力来解决人员严重不足的问题。其一是发展兼职仲裁员队伍，但随之会产生新的问题，由于对兼职仲裁员的任职没有严格的、具体的要求，对其数量没有限制，有的区、县已形成了一支上百人的兼职仲裁员队伍，从而又形成了一个新的管理层面，由于处理劳动争议案件专业性强，引发出如何让兼职仲裁员参与办案，就其水平能保证办案质量等一系列亟待探讨的问题。如果全部参与办案，则形成一个“全民办案”的局面，这样可能会暂时的、局部的缓解仲裁部门的压力，但如从长计议，这种局面是否成为劳动争议处理制度的发展方向？二是从社会上招收助理仲裁员作辅助性的工作以使专职仲裁员从繁杂的事务性工作中脱身，此办法无疑可一时解决人员严重不足的问题，但因劳动仲裁委设立在行政部门内，其人员开支受地区财政的管理与控制，有的区、县由于没有开支渠道无法办理。据此，就人员问题笔者认为，既然目前劳动争议仲裁委尚属各级政府，政府的事应由政府办，劳动仲裁部门无需在劳动争议体制不健全的基础上再作畸形发展。目前人员问题和人员构成问题，已影响劳动仲裁员队伍整体素质和办案质量的提高。

三、实体裁决方面

在法律适用上不能与法院衔接，由于劳动仲裁适用法律的范围过于狭窄，只能使用法规、政策类劳动法配套文件为依据，而这些法规、政策由于立法层次低，多不被法院所采用。法院的判决只能适用法律，在《劳动法》中没有的条款则适用民法，这就形成了劳动仲裁与法院在适用法律上的不统一，直接导致处理结果的差异。

四、相应对策

劳动争议处理体制方面存在的以上问题，应引起有关方面的重视，一定要加快劳动争议司法制度建设，从立法上对现行体制进行彻底的改革，借鉴国外的经验及遵循国际惯例，建立专业的调解机构或组织，以达到将争议“化解在基层，解决在萌芽状态”之目的；就法律程序上，实行“或裁或审”或“一裁终审”，以缩短劳动争议的处理程序，切实维护劳动关系双方的合法权益。

【原文出处】中国劳动

【原刊地名】京

【原刊期号】200302

【原刊页号】42～44

【作者简介】作者单位：北京市宣武区劳动争议仲裁委员会