书摘：有利职业发展的职位特征 思维导图

具有良好的人才库管理的公司必然会考虑员工的选择、培育、发展以及继任，以避免人才的流失。企业要是有专门针对员工职业生涯管理的部门，内部的晋升就不是一个问题。通常它们会考虑员工跨部门、跨内容和跨国度的晋升，它们会实行全球轮岗制，比如诺基亚就是一个不错的典范。

毋庸置疑，当公司总部重视中国市场的时候，它们对中国市场的期望值就会增大，同时也会投入更多支持，设置更多的空缺职务。这个时候你就不用担心没有发展空间了，也不用担心裁员、撤资、收购等问题了。比如苹果公司就不太注重中国市场，所以苹果在中国内地的公司职务设置非常有限，员工的发展也是一个问题。

这与重视中国市场是一样的道理，在面对这样的职务时你就不要犹豫了，未来肯定是光明的。首先，你的投资方和管理层都支持你，你可以顺利地开展工作；其次，你也可以借助这个平台大干一场，充分发挥你的潜能。

没有人愿意收拾烂摊子，这是个很大的挑战，而且有可能费力不讨好。职业经理人切忌为了高薪去收拾上一任没办法收拾的摊子，你不会比别人强很多。如果这个问题是可以解决的，请你相信你的上任也会解决，因为你们都是同一个雇主，他们选择你和选择那个已经离开公司的人肯定有重合的标准。你不是神，如果这个公司的财务状况不够好，请你斟酌是否要加入。

财务状况好的公司会吸引投资方，做大做好的可能性很大，你的风险相对地就会减少，否则你又必须换工作了。很多职业经理人不能够剖析企业的成长价值，做了错误的决定，结果只能造成职业生涯的动荡。

这是个有关职业生涯管理的问题。我曾多次提到职业生涯，尤其是连续性，它可以表现为行业的连续性、职务的连续性，以及某一工作领域、某一业务领域的连续性，但是，所有连续性的前提是你的下一份工作必须要有利于你的职业目标，必须是为后续的晋升和发展奠定基础的，否则你选择起来没有意义。

这无疑是你做好事情的前提。如果这个公司提倡团队合作，提倡简单的人际关系，把精力都用在业务发展上，你也会得到发展，否则你就只能跟着勾心斗角了。但你的精力是有限的。

求职时最好在面谈之前、面谈中，以及面谈后，多方了解该公司的相关信息，对该职务做详细的分解。这会减少求职的风险，也是求职成熟度最基本的考核指标之一。

摘自《做自己的职业教练》，姜莹/著，中信出版社2009年12月出版。