人力资源专业知识职业生涯规划与管理思维导图

基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。

适用于将员工的发展限制于一个职业部门内或一个组织单位内的情况，通常是由员工在组织中工作年限来决定员工的职业地位

建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。

具体作法是：

这种设计对员工而言带来更多职业发展机会便于员工找到一个新的工作领域便于员工找到真正适合自己的工作实现职业目标。

对组织来讲增加了组织的应变性及稳定性。

以上两种职业路径都被视为组织较高管理层的升迁之路。

当没有升迁机会时，组织采用横向调动来使员工焕发新的活力。

适用于长期从事同一事项的员工。

用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。

这类专业人员职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更。双重职业路径设计有利于鼓舞和激励在工程、技术、财务、市场等领域中的贡献者。实现双重职业路径能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的专业技术人员。

传统的职业路径以及由其改良来的网状职业生涯路径都是基于晋升而设计的职业路径，横向职业路径可以增加员工的职业生活多样性，双重职业路径可以保证员工在适合自己的岗位上发展。

企业在为员工提供职业生涯发展通道时，还应注意以下问题：

（1）基于组织前途建立员工的职业发展远景；

（2）明晰组织职业生涯发展的路径；

（3）注重工作与职业的弹性化。

1.独立完成某一具体工作任务；

2.主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人；

3.担当比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务；

4.承担某项技术性较强的工作。

1.收集个人的具体资料。

2.组织从收集的具体资料中归纳出一般结论。

3.帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象。

1.通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。

2.组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求。

3.员工个人目标与组织需求相匹配。

4.为每个员工设置职业锚通道。

5.实施计划方案。