人力资源知识薪酬管理上思维导图
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思维导图大纲
人力资源知识薪酬管理上思维导图模板大纲
一、薪酬的含义
1. 广义角度：
薪酬指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位---企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。
2. 一般意义：
薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
二、薪酬的形式
薪酬主要包括4中形式
基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。
1.基本工资
企业支付给员工的基本现金薪酬。反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。
2. 绩效工资
是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。
3. 激励工资
和业绩直接挂钩，但具有一定的弹性，可变性薪酬，可以是长期的，也可以是短期的；
可以与个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。
（1）短期激励工资：
通常采取非常特殊的绩效标准。
（2）长期激励工资：
把重点放在员工多年努力的成果上。
4.员工福利保险：
企业薪酬的一种重要的补充形式，大约占企业人工总成本的30%。
其他形式：
各种名义的赞扬、表彰和嘉奖、职业安全和工作条件的改善、创新性的工作和学习机会等。
三、制定薪酬战略的意义：
确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
四、薪酬战略与薪酬制度的关系
企业薪酬战略的基本前提是：
薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。
因此，不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。
五、薪酬战略的目标：
效率、公平、合法。可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准。
1.效率目标可以分解为
劳动生产率提高的程度
产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等
劳动力（人工）成本的增长程序。
2.公平目标
对外的公平（薪酬总水平）、
对内的公平（一岗一薪、同岗同薪）、
对员工的公平（多劳多得、少劳少得、不劳不得）。
3、合法目标
准守各种全国性和地方性的法律法规
六、薪酬战略的构成
1.内部一致性
指在同一企业内部的不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。内部一致性影响着三个薪酬目标。
2.外部竞争力
指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平。
3.员工的贡献率战略
指企业相对重视员工的业绩水平。
4. 薪酬体系管理
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