《人力资源》人力资源规划思维导图
对人力资源的规划论述
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思维导图大纲
《人力资源》人力资源规划思维导图模板大纲
第一节 人力资源规划概述
人力资源规划的程序
准备阶段：
企业的内部环境
企业的外部环境
现有的人力资源
预测阶段：
需求预测——需求的数量、质量
供给预测——供给的数量、质量
实施阶段：制定并实施供需平衡的计划
评估阶段：评估人力资源规划
第二节 人力资源需求预测
人力资源需求预测的方法（理解和区分）
定性方法
主观判断法（现状规划法、经验预测法）
优点：用于短期预测、适合规模小或经营环境稳定、人员流动不大的公司
缺点：需要管理人员要有丰富经验；准确率低
德菲尔法（专家预测法）
德菲尔法收集意见和信息反馈一般要经过三四轮
定量方法（注意区分）
比率预测法
趋势预测法
预算控制法
行业比例法
在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间存在一定的比例关系
这方法比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划，如人力资源管理类、财务管理类人员
第三节 人力资源供给预测
人力资源供给预测的方法（理解和区分）
外部供给分析
实质：分析社会劳动力资源的供给状况。
内部供给分析
技能清单
人员接替法
人力资源“水池”模型
未来的供给量= 现有的人员数量+ 流入的人员数量-流出人员数量
马尔科夫分析法
第四节 人力资源供需平衡
供需平衡的对策
一、结构不匹配
第一、进行人员内部的重新配置，包括晋升，调动，降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。
第二、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。
第三、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。
二、供小于求
快：加班、临时雇佣、外包
慢：在培训后换岗、减低离职率、外部雇佣新人、技术创新
三、供大于求
快：裁员、减薪、降级、工作轮换和工作分享
慢：冻结雇佣、退休、自然减少、再培训
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