人力资源专业知识企业人力资源供给分析思维导图
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思维导图大纲
人力资源专业知识企业人力资源供给分析思维导图模板大纲
内部供给预测
企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：
A、企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)
B、内部流动(晋升、降职、平调等)
C、跳槽(辞职、解聘)等。
外部供给预测
1．影响企业外部劳动力供给的因素
A、地域性因素
B、人口政策及人口现状
C、劳动力市场发育程度
D、社会就业意识和择业心理偏好
E、严格的户籍制度
2．企业外部人力资源供给的主要渠道
(1)大中专院校应届毕业生
(2)复员转业军人
(3)失业人员、流动人员 预测比较困难
(4)其他组织在职人员。
企业人员供给预测的步骤
1．对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。
2．分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
3．向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
4．将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
5．分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
6．将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
内部供给预测的方法
(一)人力资源信息库
人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。
人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类：
l.技能清单。
技能清单的设计应针对一般员工
某企业为一部门提出的技能清单由四部分组成：
A、主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等；
B、介绍员工技术能力、责任、学历等；
C、对员工工作表现、提升准备条件等的评价；
D、对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价。
2．管理才能清单。
(二)管理人员接替模型
企业通过分析可作出决策，对提升受阻人员应做好以下工作：
1、进行一次“一对一”的面谈，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质
2、为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会
3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任
4、提高他们的薪资等级等
(三)马尔可夫模型
业务主管这一职位在将来会出现短缺的现象，据此公司应提出以下具体的对策
A、查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率；
B、加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管；
C、采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。
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