如何成为金牌面试官来自”有趣的HR“总结思维导图
如何成为金牌面试官来自”有趣的HR“总结
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思维导图大纲
如何成为金牌面试官思维导图模板大纲
一、人才画像卡
为什么总是遇不到理想中的”他“，原因有三
一是选择面太窄
招聘渠道单一
优秀的人才需要我们主动出击
用好内部推荐-质量和效率最高
重视新兴招聘渠道：社群、公众号、论坛社区、抖音
忽视雇主品牌
提炼雇主品牌的价值主张
利用社交媒体传播雇主品牌形象和企业文化
让每一位员工成为企业的品牌大使
人才吸引力不够
具有竞争力的薪酬
有成长感的职业发展
有归属感的企业文化
招聘投入不足
放弃校园招聘
为了控成本招聘渠道投入少
岗位说明书随便从网上复制
二是标准不清晰
只看冰山上，一叶障目（我之前的公司就存在这个问题）
标准多又全，脱离实际 （更多的是关注候选人是否拥有高潜力、能够有很大成长空间的人才）
与业务不相关，白费力气
标准不统一，难共识 （用人部门与HR招聘标准不统一，严重降低招聘效率）
三是判断不准确
提问不精准
常见错误提问
封闭式提问
假设性提问
认知类提问
追问不深
行为提问
细节追问
冰山模型 持续成功的关键是冰山下素质
识别”冰山下“素质四大关键
用人才画像描绘冰山下和素质
用精准提问锚定考察冰山下素质的最佳场景
在提问场景确定的基础上进行深度追问
性格测评
行为提问问出冰山下，一是特定情景，二是行为反应
二、扩大招聘喇叭口
堵住喇叭口的八项障碍
过高的学历要求 过窄的专业限制 过多的经验要求 过窄的年龄限制 过重的长相偏号 不必要的性别限制 不需要的证书要求 不可取的地域偏见
放宽冰山上”四不放“原则
一年内可培养的技能不放，无须设定过于严格的招聘条件，选拔有潜力价值观一致的员工重点培养
优先条件不放，既然是”优先“就不是门槛条件，这样的优先条件不必纳入冰山上
冰山上的条件不超过三条
放宽条件≠放弃
企业人才吸引力构成因素
行业发展前景
企业发展前景
企业现有规模
企业品牌影响力
企业文化
三、坚守冰山下的精准画像
共创共识八步法建立企业人才画像
冰山下素质筛选的四项原则
原则一：咬合而非简单相关
素质项与员工绩效的咬合 指这个素质项是助力员工产生高业绩的必备素质缺少素质项将无法产生预期业绩。
原则二：均衡而不单一
管理者的三大能力模型：技术能力、人际能力、概念能力（思维能力的管理）
原则三：独立而不交叉
将影响业绩结果的素质进行列举，根据业绩结果相关性进行排序，筛选靠前的素质项，进行精简合并。
原则四：缺一不可
只要有一个素质项的考察未通过，应聘者就会因不满足岗位画像卡而被淘汰
四、基于行为的提问
假设性、认知性提问的三种场景
一是考察未来规划
二是对于专业程度较高的岗位所必须掌握的知识技能
三是考察在特定场景下的某项能力
行为提问公式=”你“+最需场景+期望结果+事例
善于用”最“字场景提问： ”最优“不但可以衡量应聘者的成就水平，也会了解应聘者的成就感来自哪里。 ”最难“考察应聘者处于不利的情况下应对困难和解决问题的能力
直接表达期望结果在某个”最需场景“下，面试官希望应聘者表现出来的某个素质项，要达成什么，就是期望结果。
行为事例的提问，就是用事例来阐述最能考察应聘者行为。
精准提问六个常见错误 提问最能体现面试官的能力，面试官要掌握精准提问原则与公式，有效收集应聘者的行为信息，从而高效精准的判断其能力素质。
错误一：提问方式太生硬
错误二：提问场景过于平淡
错误三：提问场景过于具象
错误四：引导式提问
错误五：连珠炮提问
错误六：无效的负向验证
STAR深度追问
1、考察对方的关键点是什么？ 2、有没有考察到？ 3、是否需要进一步追问？ （没有人才画像做依据，追问就会失去焦点，所以有时候会出现对应聘者的判断不准确，不好评价的情况）
追问常见四个错误
错误一：追问未切中要害-这种情况多数是只掌握了追问的套路没有掌握追问的精髓，导致面试完依然无法做出判断。
错误二：追问不完整-得到的信息不充分，没有弄清应聘者在解决问题过程中扮演的角色，成果与任务目标的差距是什么？
错误三：追问过密、过急-连珠炮式的追问让应聘者手足无措，也模糊了自己的重点，面试是为了选到合适的人，不是为了展现优越感把对方难倒。
错误四：追问倾听不够-应尽量让应聘者多说，除必要控场，面试官不宜表达太多自己的想法和观点。
追问常见的四大技巧 关键句式=关键行为+预期效果
追问技巧一：关注行为 多问“行动”
针对行为的追问，主要着眼于应聘者是如何做的、怎么做的，而不是如何想的、如何判断的、如何认知的。
追问技巧二：考察本人 多问“你”
1、大公司人才的绩效更多依赖于流程、平台、产品、伙伴、政治等五个因素。 2、在追问的时候要避免用“你们”，结合对方回答的信息，判断是平台发挥的作用还是应聘者真实能力。
追问技巧三：逐个排疑 勤控场
1、面试官的重心在于不断排除自己的疑点，要知道何时可以停止追问； 2、针对极端（自负、特别优秀）的应聘者采用有针对性的面试，可以就应聘者遇到的挫折挑战、有难度甚至失败经历来进行提问，探究其在负面情绪下的应对和表现； 3、“3分钟技巧”应聘者每次回答问题的时间不要超过3分钟。
追问技巧四：选择优秀的人才
企业需要找的是具备成功做成某件事情能力的人，而不仅仅是做过某件事情的人，那些在成功实践中总结得来的技能或方法才是企业真正需要的。
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