中级经济师《人力资源管理》 第五章：人力资源规划思维导图

广义

狭义：专指组织的人员供求规划或雇用规划

*组织的人力资源规划是从明确组织的战略规划开始的

包括人员数量、质量和结构

外部的劳动力市场形势

内部的人员供给情况

根据前两个步骤得出

精简人员

增加人员

能够获得所需的各类人力资源

有助于确保组织员工队伍的精简和高效

有利于组织战略目标的实现

有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。

有助于组织对人工成本的合理控制

稳定战略&收缩战略

国家的宏观政策调整和新的法律法规的出台

国际贸易环境的变化所致

消费者对产品或服务的消费偏好发生了变化

竞争对手推出了更好的替代产品和服务等

不仅体现在人力资源数量上，还体现在人力资源质量的要求上。

机器对劳动者的替代

计算机系统对复杂的脑力劳动的替代

从传统的直线职能制向事业部制转变；业务外包。

最简单的一种方法；凭借自己过去积累的工作经验以及个人直觉；

适用范围：短期预测，规模较小或者经营环境相对稳定、人员流动率不太高的组织。

要求管理者必须具有丰富的工作经验，否则很难保证预测结果的准确性。

优点

注意事项

是一种基于关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系。

是一种简单的时间序列分析法；根据一个组织的雇用水平的最近若干年的总体变化趋势来预测未来某一时期的人力资源需求数量的方法。

实用性较强；预测方法比较粗糙，预测的准确度会打折扣。

必须确保组织的经营环境及重要技术确实是稳定的。

是一种定量的预测方法

主要做法

外部劳动力市场总体供给情况的影响；

内部现有的人力资源状况

含义：是针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。

优点

关键词：转移矩阵

1、延长现有员工的工作时间；

2、扩大招募范围和加大招募投入；

3、采取各种措施降低现有人员的流失率；

4、提高员工的工作效率（改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训）；

5、将部分非核心业务通过外包的方式处理。

整体的经济滑坡、国际贸易条件不好、组织的战略调整或者所采用的的生产技术升级等

1、冻结雇用

2、鼓励员工提前退休；

3、缩短每位现有员工的工作时间；

4、临时性解雇或永久性裁员；

5、对冗余人员进行培训（利用现有人力资源开展新的项目或活动）

加强对现有人员的培训开发

对现有人员胜任未来的工作有困难时，通过终止劳动合同、自然退休等方式；

仍处于扩张期，将技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产、管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。

降低成本

关闭过时和落后的工厂或者在原有的工厂中引进新的技术等，导致对人员需求减少；

由于经济方面的原因改变了经营地点。

短期获利，长期负面，破坏了激发员工创造性和灵活性的社会网络；

放走的一些员工实际属于企业根本无法替代的重要资产；

留下来的员工对未来在企业中的晋升以及职业前途感到不确定，随时准备寻找更好的工作机会。

提供合理的解释；保证裁员过程的公平性；对待被裁员工的方式要更加人性化。

1、使企业免除很多管理任务和财务负担；

2、一些没有能力制订甄选计划的小公司往往通过该方式来甄选并最终雇用员工；

3、既降低了企业的培训成本，使派遣人员与企业之间的相互适应变得更为容易；

4、对于组织以及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法，这种视角有助于改进组织效率和绩效等；

5、为企业提供更多的解决问题的备选方案。

临时员工与正式的全日制员工存在一种比较紧张的关系；

导致双方之间的合作水平较低；

管理不当，会直接导致破坏性活动的发生。

1、企业招用或派遣前，必须先从之前的裁员阴影中走出来；

2、选择对正式员工威胁更低的临时员工，或者将工作内容和职责划分开来，尽可能让正式员工受到重视；

3、企业注意不能形成临时员工或派遣人员低人一等的现象。

含义：不愿意投入时间和精力或者需要更高的成本，以更低的成本完成任务。

优点

含义：一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家；

取得成功的几个注意事项

加班加点

工作共享或职位共享：通过保持单位时间的薪酬水平不变，但是减少全体员工的工作时间的措施来避免裁员。

员工之间还可以通过自觉转让工作时间彼此之间提供帮助，即经济条件好的主动让出给经济条件差的或者需要更多薪酬的员工。

非带薪休假或放假