薪酬管理思维导图
薪酬管理
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思维导图大纲
薪酬管理思维导图模板大纲
薪酬管理概述
战略性薪酬管理
适用于不同发展战略下的薪酬管理
成长战略。关注市场开发、产品开发、创新等，内部成长和外部成长；薪酬方案：短期提供相对较低基本工资，长期实行奖金或股票选择权等
稳定/集中战略。强调市场份额或运营成本；薪酬方案：基本薪酬和福利占比较大，一般跟随或略高于市场薪酬水平，长期增长少
收缩/精简战略。面临困境；薪酬方案：企业经营业绩与员工收入挂钩，基本薪酬占比较低，员工股份所有权计划
适用于不同竞争战略下的薪酬管理
创新战略。强调产品市场地位及客户满意度；薪酬方案：注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够报酬获奖励，基本薪酬以市场通行水平为准或略高于市场水平
成本领先战略。追求效率最大化、成本最小化；薪酬方案：薪酬水平较低于竞争对手，奖金占比高
客户中心战略。强调客户满意度；薪酬方案：根据服务数量和质量来支付薪酬，或根据客户评价来支付奖金
全面薪酬策略
以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续绩效改进，并对娴熟专业技能提供奖励战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性
建立步骤：评价薪酬的含义、制定与企业战略相匹配的薪酬决策、执行战略性薪酬决策、对薪酬系统的匹配性进行再评价
薪酬体系设计
基本步骤：明确企业基本现状及战略目标（重要前提条件）、工作分析及职位评价（前者是基础、后者解决薪酬内部公平性问题）、薪酬调查（解决薪酬外部竞争性问题）
薪酬调查步骤：确定调查目的（调查结果应用于薪酬水平、差距、晋升政策的调整）、确定调查范围、确定调查方式、统计分析调查数据、提交薪酬调查分析报告、确定薪酬水平（领先、跟随、滞后策略）、薪酬结构设计（内部一致性和外部竞争性平衡）、薪酬预算与控制
职位评价流程及方法
对职位、正常或一般绩效水平的评价。 原则：系统性、战略性、标准化、员工参与、结果公开、实用性
流程
准备阶段。明确职位评价的目的、了解企业现状、确定职位说明书、建立职位评价委员会（评价、指导、分析、申诉）、选择标杆职位（占比10%-15%）、建立职位评价体系
实施阶段。对职位评价者进行培训、职位的初评和正式评价、与员工进行沟通并建立申诉机制和程序
完善与维护阶段。日常维护、定期维护
职位评价方法
排序法
简单排序、序列或部门重要次序法，以职位说明书和企业规划为基础，较为简单、最易于理解 直接排序法、交替排序法、配对排序法
优：简单易行，成本低，易于员工沟通； 缺：主观成分大，不能确定相对价值 适用：规模较小、职位类型较少且员工对企业各项职位都较为熟悉
分类法
等级描述法，预先制定供参考的等级标准（横向、纵向）； 适用：职位类别简单的企业 优：简单、易于解释 ； 缺：等级定义较难，主观因素较大；
要素计点法
点数法、评分法或计分法，复杂的量化评价方法，先设计工比较的评级标准尺度； 优：精确，结果易被接受，允许差异微调；缺：设计与实施复杂； 适用：评价大规模企业中的管理类职位
实施步骤：选取报酬要素、对报酬要素进行分级界定、确定要素在职位评价体系中权重、利用评价体系对职位进行评价、将评价结果排序建立职位等级结构
因素比较法
需先找出适当的付酬要素：在本企业找出若干个代表性职位作为评价参照物，职位数量（15-20种）涵盖面较大，具有一定典型性。 优：较为完善，可靠性高； 缺：复杂，成本高
基本环节：确定付酬因素（技能、智力、体力、责任、工作条件）、将各标杆职位按相对价值排序、为各标杆职位按付酬因素分配薪值、比较按薪额和按因素排出的两种顺序、对照因素比较表，对非标杆职位进行评价 适用：市场稳定环境下规模较大的企业
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