使用OKR能帮企业打造有效的绩效管理体系吗？思维导图

KPI意为关键绩效指标，对于员工而言，它考核的是企业要员工做的事情。OKR意为关键结果。它考核的是员工要做的事。

KPI与OKR虽然都强调目标结果，归根究底即是对执行力的考核，但两者考核的重点不同，同时，在考核执行力的具体思路上，两者也存在差异。

KPI会先确定组织的总目标，随后进行目标分解，直至目标被层层细分到员工个人，即将个人目标量化，从而考核员工绩效；

OKR是让企业与员工共同制定目标，了解目标需要达成的结果，即对结果达成情况进行考核。

KPI与OKR虽然有同有异，但二者在本质上没有优劣之分，只有管理者是否能正确使用的区别，并不存在互相颠覆的问题。

不同的管理者，在不同的企业、不同的岗位，对KPI与OKR的具体运用情况也有所不同。管理者用得好，枯木也能开新芽；用得不好，妙手也难回春。

因此，怎样才能在企业中恰如其分地进行KPI与OKR考核并行或者对不同岗位使用不同考核机制是管理者应该思考的问题。

OKR 方法的出发点就是激发团队的工作热情，赋能团队。严格来说，OKR不算考核方法，而是一套目标管理系统，用来制订目标并跟踪其完成情况。它为绩效考核带来了非常重要的参考信息，所以OKR也是组织的绩效考核系统的重要组成部分。

在大部分企业里，绩效通常与奖励挂钩，绩效评级越高的员工获取奖励的机会就越大，获取的奖励数额也越多。

但在现实情况中，员工工作的完成情况不能被完全量化，因此绩效不应作为评价一名员工的唯一指标。

管理者在进行绩效管理时，不能一味地绩效评级划分员工，应该选取新的方式，对员工进行反馈与建议，从而为员工提供新的工作驱动力，提升他们的工作效率。

因此，管理者可以采取OKR工作法作为绩效考核的参考，弱化绩效评级与奖励之间的联系，将员工的奖励与员工的绩效、职业技能、价值观、岗位的具体情况以及客户的反馈情况等诸多因素关联，从而使奖励机制实现“一对一”向“一对多”的转变，全方位提升员工的工作热情。

其实，企业做不好绩效管理，往往是因为没有选择适合自己的绩效管理工具。正确使用绩效管理工具有助于促进绩效管理有效落地，提升企业绩效管理水平。

KPI（Key Performance Index，关键绩效指标）、平衡计分卡、PBC（Personal Business Commitment，个人业务承诺计划、360度评估和OKR（Objectives and Key Results，目标和关键结果）等都是当前流行的绩效考核方式

无论何种绩效考核方法，都服务于两个目的： 一个目的是帮助组织达成目标；另一个目的是激励员工。

结果：适者生存，不适者淘汰，生物不断进化

企业应根据自己不同发展阶段和业务情况选择不同的绩效考核工具，例如华为就在不同阶段通过引入不同绩效考核方式帮助其成长为行业巨头。

有许多企业在发展的过程中，不注重企业绩效管理的变革，使绩效管理模式逐步僵化，其主要表现为只注重绩效管理的形式、流程以及最终结果。这让绩效管理浮于表面，不能对员工进行真正的考核。

为了避免绩效管理变得僵化，管理者应该从全局出发，在注重结果的同时还需要注重绩效管理的过程。绩效管理过程中的两大重要环节——绩效支持与绩效辅助是管理者不可忽视的部分。这也是OKR目标工作法所倡导的。

提供绩效支持，可以帮助员工在提高工作效率的同时，保质保量地完成绩效任务。在绩效支持的过程中，管理者可以明确员工急需的工作资源，从而进行资源的合理分配，使员工的工作能够正常开展。

绩效辅导几乎贯穿绩效管理的整个过程，主要通过员工与管理者的讨论实现： 让员工明确自身任务时，管理者需要与员工讨论在完成任务的过程中可能存在的潜在问题，以及制订相关预防、规避风险的方案。在员工遇见问题时，管理者与员工的讨论主要围绕如何解决问题，为员工提出具有可行性的建议，指导员工继续进行工作等。

绩效问题被列为企业中最难解决的问题，而绩效管理本质是实现企业战略目标的工具，OKR目标工作法为企业战略拆解、目标达成提供了可实现、可落地的工具，企业管理者不如先转变思维，拥抱变化，企业管理才能焕发新生！