以OKR目标管理为核心 构建绩效管理体系思维导图

企业想发展就要有增长目标，而目标就是企业的经营绩效。

OKR工作法正是可以帮助企业基于市场变化，做出战略性的选择，把公司的战略目标转化为从公司到部门到关键岗位，上下贯穿的目标体系，让团队心往一处想。

同时通过找出实现增长的经营策略，把公司的核心资源聚焦于经营增长的关键点上，加上激励配套，让团队的行为也聚焦到经营增长上，拧成一股绳。

而对于企业经营者来说，关键在于是否能够运用目标管理打通绩效管理。

绩效管理本质上是企业使命、愿景、价值观延伸。

绩效管理是在组织使命和核心价值观的指引下，承接愿景和战略的管理系统。

组织的使命和核心价值观应该指引绩效管理的全面工作。

愿景和战略必须通过绩效管理系统来落地，战略目标的实现是绩效管理系统的最终目的，绩效管理系统就是化战略为日常行动的系统。

注意的是绩效管理渗透到管理实践的方方面面，是组织赢得竞争优势的关键环节，不能将其仅限定在人力资源管理范畴之内。

传统的绩效管理模式，通常都是由公司层面制定一个目标，再依次拆解，分配给各个部门和各位员工,员工的开展更多于依赖行政命令方式自上而下逐层传递。

这种目标的拆解方式往往都流于形式，员工根据目标根本无法制定出可实施的工作计划。

而在OKR目标管理中，OKR由两部分组成：目标O+关键结果KR，O代表我要去哪里，我的目标是什么；KR代表着想要达成这个目标，需要做哪些事情，是实现目标的方法和路径；

在OKR的目标拆解中，其实就是找到一套实现战略目标的重大的路径图，KR的制定要求符合SMART原则，会迫使员工思考为了实现目标应该采用哪些手段和方法；

另外OKR把公司、团队和岗位的绩效成果分成O（Objective，目标）和KR（Key Result，关键结果）两个部分。

OKR能够比较好地将公司的战略目标自上而下地落实到部门/团队，最终落实到员工，帮助员工认清工作的方向，理清工作的价值，让公司上下朝着统一的目标前进。

通过岗位OKR的达成保证团队OKR的达成，通过团队OKR的达成保证公司OKR的达成，从而达成公司的目标，实现公司的战略。

绩效管理是一个由绩效计划、绩效监控、绩效评价及绩效反馈四个环节构成的持续改进的封闭循环系统。

任何一个环节出现问题，都会影响组织内各层面的绩效水平。

整个管理过程需要管理者和下属进行持续沟通， OKR特别强调绩效管理的过程管控，特别强调沟通

在推进会和复盘会中，OKR让上级和下级之间围绕业务的进步、工作的改善而展开的沟通、反馈，这种相互交流和沟通，能够保持上级和下级双方的信息互通，让管理工作变得更加透明，上下级之间的想法关联性和一致性更强。

当然，在这个过程中，如果下级与上级无法达成一致，或者下级认为上级在对OKR的评价上有失公平，公司还可以为下级提供绩效投诉的渠道；

只有通过持续反馈沟通才能确保组织绩效水平的持续提升，最终确保组织绩效目标以及组织战略目标的实现。