品牌导师赋能认证思维导图
品牌导师赋能认证
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思维导图大纲
品牌导师赋能认证思维导图模板大纲
先行文化
企业文化
锦江的历史与现在
历史沿革
1935、1936董竹君女士上海开设锦江川菜馆和锦江茶室
1951政府收购取名锦江饭店，开始招待高级干部与外宾
重组发展
1935锦江川菜馆|锦江茶室
1984锦江联营公司（锦江集团）
2003锦江国际集团
2010收购美国州际集团
2015收购发过卢浮集团和铂涛集团
2016收购维也纳，投资雅高
2018收购丽笙集团
产业机构
酒店
旅游
客运
集团宣传片
锦江酒店（中国区）介绍
中国区简介
上海总部
深圳总部
中国区规模概况
全球规模第二
签约酒店12000家，客房125万，涵盖470个城市
会员1.6亿
中国区战略优势
一中心三平台
全球创新中心
全球采购平台
全球互联网共享平台
全球财务共享平台
中国区使命、愿景及核心价值观
企业愿景：成为全球领先的民族酒店品牌
企业使命：以为客户创造价值为中心坚持高质量、高效率、高效益发展
核心价值观：团结、务实、高效、创新
锦江酒店（中国区）品牌介绍
豪华品牌
中端品牌
简约品牌
全品牌店总培养模式
问题与挑战
店总培养与鉴定未成体系
人才无法流通
区域多品牌管理
如何保持品牌调性
整体解决方案
店总评鉴
目标
能征善战、共同成长
举措
培养与评鉴分离
路径
实训鉴定+综合鉴定
内容
知识+技能+动力+动机
分工
品牌标准+中台落地
资源
评鉴制度+平台+工具
评鉴架构
重赋能
知识技能（品牌：实训鉴定）
思路能力（中台：综合鉴定）
重评鉴
过往经验（HR:面试/资格审核）
认同驱动（组织：价值观、人才理念）
管理流程与职责
实训带教
品牌导师
区域集训
区域HRBP
通用赋能
BGHR
综合鉴定
中台
导师培养模式
导师制度
导师类别
全员导师
品牌导师
管理流程
选拔
赋能与鉴定
日常管理
激励与约束
现阶段导师情况
导师赋能
赋能
角色认知与转换
辅导知识及技能
线上自学
考核认证
沙龙
技能带教
新生代人才（90后/00后）创新管理
90后规律
高智慧
高安全感
高自我主张
传统人事管理与现代HRM的区别
制度与个人能动力的发挥结合
管理文化的惯性
合情、合理、合法
霍夫斯泰德文化维度
倾向性
不确定性的规避
权利距离
个人主义/集体主义
倒金字塔管理
释放员工承担责任的自由
标准化导师“传帮带”
资源准备
实操模板
导师管理
OJT模板
项目创建
试用模板
直接创建
师徒指派
快速导入
手动指派
APP端操作
师徒参与
导师辅导
项目参与
项目详情
项目编辑
其他应用
7种任务应用
4种培训项目应用
常见问题汇总
性格色彩解析与应用
初始性格色彩
性格色彩的四个颜色：红蓝黄绿
性格测试题解析
不同场景中的四种性格：情感、生活、职场
四种性格的优劣势
给不同性格的建议
性格色彩小测试
如何有效倾听与表达
如何明确有效倾听的内涵
有效倾听的行为
保持眼神接触
避免打断客户
察觉对方情绪
记录笔记
如何在倾听时让客户一吐为快
有效倾听的关键
关注
耐心
回应
客观
理解
如何在倾听时扫除客户沟通障碍
有效倾听的障碍
用心不专
急于发言
排斥异议
心理定势
消极的身体语言
如何让客户接受你的表达方式
客户能接受的方式
时机合适
态度亲和
节奏同步
如何向客户准确传递信息
确保信息来源准确
熟悉客服业务知识
及时掌握动态信息
确保意思表达准确
先听再说，听话听音
清晰表达
吐字清晰
用词准确
语意明了
如何使表达的内容通俗易懂
专业知识通俗化
打比方
讲故事
在客户的理解能力范围
看人说话
举例子
列数据
如何避免主观看法对倾听的错误影响
言语处理
摒弃已有的不恰当经验-代替了客观现实性
摒弃持有的错误观念-先入为主
明确倾听取向-倾听目的
如何避免倾听的错倾听客户时的错误做法
言语接收
明确倾听方式
真诚的、专注的
坐着时身体要稍微前倾
目光注视着对方，在三角区游离
及时给予客户反馈
明确倾听态度
尊重对方
听对方把话讲完
明确倾听内容
是否准确接收对方的内容
是否完整接收对方内容
如何正确理解客户所表达的含义
言语理解
明确倾听情境
确保真正了解事情的前因后果
客观分析客户表达的内容
明确对方表达的真实含义
理解言语背后的意义
明确对方的情感
深入理解客户的困扰
倾听客户的情感
与客户共鸣
反馈技巧
领导与下属相处的三A原则
accpet
agree
appreciate
主动倾听
不插话，抓核心
适时反馈，保持互动
借助形体，表达情感
多点头，少说话
建设性反馈
陈述事实
表达感受
提出期望
批评员工六部曲
以积极方式开始谈话
不带任何疑虑地陈述事实
听取员工的意见
谈论遭到批评的起因和后果
与员工对未来的表现达成一致
以积极方式结束谈话
鼓励性认可
认可表现稍逊的员工
认可必须真心实意
单独认可员工
认可需及时有效
关键人才的培养
关键人才的储备与培养
储备
AB角
规划简表
培养机制
同步培养与超前培养并举
专才与通才并举
集中培养与岗位培养并行
关键人才培养的模型与步骤
培养模型
3E模型（721法则）
70%实践
20%参与
10%学习
培养方法
理论联系实际
教学内容少而精
因材施教，对症下药
强调启发式教学
强调教学与研究相结合
博采众长
教学做合一，精讲多练
培养步骤
详细讲授
亲身示范
实操训练
纠正改进
鞭策达标
指引方向
鼓励
培养未来领导人的方法
导师辅导
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项目小组
特殊培训
用GROW法辅导员工
GROW模型的4各维度
目标
设置短期和长期的目标，明确我们想做的事情
现状
评估现状，理清我们所面对的现状
方案
提出可选择的战略或行动路线，梳理我们如何从现状到目标
行动&决心
在何时，由谁做何事，以及做这件事的决心
GROW运用
主动型对话中的运用
同理倾听帮助员工反思
通过提问明确员工目标
反复确认理清真实现状
不断追问鼓励头脑风暴
询问许可，分享你的建议
明确行动确保行动可行
明确潜在障碍清除干扰因素
提供及时支持增强员工决心
被动型对话中的运用
承认是自己被问题困扰
让员工放下防卫心理
分享意图提高员工沟通意愿
表达尊重真诚分享理解
引导员工思考问题
不断追问鼓励员工头脑风暴
询问许可分享你的建议
明确行动确保行动可行
明确潜在障碍消除干扰因素
提供及时支持，增强员工决心
GROW法的使用原则
确保目标明确清晰、可衡量、可实现
确保现状真实、准确和全面
不做批判，尽可能做到头脑风暴，让所有想法都被呈现
梳理清晰可行的行动计划，同时明确潜在障碍，消除干扰，增强决心
因人而异的激励
常见的激励误区
忽视个性化需求
认为物资激励才有用
有效的激励措施
表达认可
具体
及时
发挥团队的力量
给予个性化激励
因人而异，因时而异
提供成长和发展机会
员工发展70-20-10法则
定制发展计划
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