OKR工作法思维导图

没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责

人的主观能动性被压抑

结果高度依赖机器和管理者的指令

OKR与绩效考核分离，不直接与薪酬、晋升关联，强调KR（关键结果）的量化而非O（目标）的量化，并且 KR（关键结果）必须服从 O（目标），可以将KR（关键结果）看做达成O（目标）的一系列手段

员工、团队、公司可以在执行过程中更改KR（关键结果），甚至鼓励这样的思考，以确保KR（关键结果）始终服务于O（目标）。这样就有效避免了执行过程与目标愿景的背离，也解决了KPI目标无法制定和测量的问题

OKR致力于如何更有效率的完成一个有野心的项目，是“监控我要做的事”。而KPI则强调如何保质保量的完成预定目标，是“要我做的事”。

OKR 主要强调的是对于项目的推进，而 KPI主要强调的是对人事的高效组织，前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目，而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标

OKR 和 KPI 两者谁都无法真正的替代对方，因此谁取代谁并不重要，找到适合的绩效评估方法才是重要的

目标要明确方向并且鼓舞人心

目标要有时间期限

由独立的团队来执行目标

必须是能直接实现目标的

必须具有进取心、敢创新的，可以不是常规的

必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准

不能太多，一般每个目标的KR不超过4个，必须是和时间相联系的