A公司诉张某试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同劳动争议案思维导图

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A公司诉张某试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同劳动争议案思维导图模板大纲

试用期满，用人单位与劳动者签订劳动合同的，如何确认劳动关系？

【案情】

原告：海口A建设开发公司。

被告：张某，女，34岁，原海口A建设开发公司职员。

1996年5月6日，被告张某应聘于原告海口A建设开发公司（以下简称A公司）工作，双方未签订劳动合同，原告也未办理被告的社会保险。被告在A公司负责公司房地产开发经营业务，因工作关系常往返三亚和海口两地。1996年9月，被告结婚，原告未给予被告休婚假。同年11月12日，原告为被告出具准生证证明。至1996年12月30日止，被告已怀孕十七周。同年12月4日，原告法定代表人丁爱笛书面要求公司办公室以被告不适合在公司工作为由，办理被告辞退手续。被告对此辞退决定不服，以其怀孕，公司不得辞退为由，向海口市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申诉期间，1997年1月7日，被告在原告拟好的《声明》上签了字，并领取了至1996年12月4日的工资。《声明》内容为：“我系A公司职员，于1996年12月初离开公司，请按公司有关规定给我结算工资，结清后，与公司不再有任何纠葛。”1997年4月3日，海口市劳动争议仲裁委员会作出海劳裁定字（1997）4号仲裁裁决书，内容为：一、撤销A公司辞退张某的决定，恢复张某的工作，补发从1997年1月5日至恢复工作前的工资，补签劳动合同。二、A公司为张某补办从1996年5月6日起的社会保险。三、A公司给予张某休晚婚假期。原告不服裁决，于同年4月8日向海口市振东区人民法院起诉。

原告A公司诉称：被告在我公司试用期间，严重违反劳动纪律和公司的规章制度，无故旷工13天，不服从公司工作安排和行政管理，不尊重领导和同事。我公司依据《劳动法》的规定，解除与被告的劳动合同关系，且被告已立下声明，结算了工资，同意解除双方的劳动合同关系。解除劳动合同关系与被告怀孕不存在直接的因果关系，完全是因被告不符合公司的录用条件。海口市劳动争议仲裁委员会的裁决认定事实不全面，适用法律不当。请求依法撤销海口市劳动争议仲裁委员会的海劳裁定字（1997）第4号裁定书，作出公正判决。

被告张某答辩称：我在原告A公司工作半年多，从未无故旷工，仅请病假一天，原告出具的考勤表不真实。我是技术工程师，为原告在三亚的房地产项目尽了自己的努力，作出了突出成绩。我服从领导，从未向公司提任何要求，且在我怀孕期间，仍为了工作频繁往返于三亚和海口，我的工作得到公司领导的信任和好评。1996年12月，原告以我怀孕不适合工作为由辞退我，我遂向海口市劳动争议仲裁委员会申诉。申诉期间，因生活困难，为领取原告拖欠我的工资，我被迫在原告写好的《声明》上签名。另外，我试用期满后，多次要求与原告签订劳动合同，原告一直未予办理，也不缴纳我的社会保险，不给予我享受法定假期。原告在我转正后的怀孕期间辞退我，是违法的，请法院依法公正判决。

审判海口市振东区人民法院经审理后认为：被告张某受聘于原告A公司工作已七个多月。双方虽未签订劳动合同，但被告在原告工作已超过法定试用期的最长期限（六个月），因此，双方已形成事实上的劳动关系。根据《劳动法》的规定，女工在孕期、产假和哺乳期间，用人单位不得解除劳动合同。因此，原告于被告怀孕期间，要求被告签署《声明》，是与法相违的。尽管被告于《声明》上签名也是事实，但因与法不符，应归无效。后来被告又提起仲裁申请，说明被告对法不甚了解，从而重新要求依法保护自己的权益，其申请合法，应予支持。原告诉称被告不遵守其规章制度和违反劳动纪律以及不服从工作安排和管理等，因举证无据，不予采纳。海口市劳动争议仲裁委员会的裁决，认定事实基本清楚，适用法律正确，应予支持。原告的诉讼请求，于事实无据，与法不符，不予支持。该院依据《中华人民共和国劳动法》第二十九条第三项、第七十二条，《海南省计划生育条例》第二十七条之规定，于1997年8月18日作出如下判决：

一、撤销原告A公司辞退被告张某的决定，A公司应于本判决发生法律效力之日起恢复被告张某的工作，补发从1997年1月5日至恢复工作前的工资，补签劳动合同。

二、原告A公司补办从1996年5月6日起被告张某的社会保险，给予张某补休晚婚假期。

原告A公司不服此判决，上诉于海口市中级人民法院，称：（1）解除劳动合同关系是双方合意行为。被上诉人张某按“声明”结算了工资，并接受经济补偿，故双方解除劳动关系完全符合《劳动法》第二十一条的规定，而且该条并没有规定劳动者怀孕时，双方不可以解除劳动合同。（2）根据《劳动法》第二十五条第二款之规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被上诉人不服从领导的工作安排，报销时弄虚作假，无故旷工达十三天之久，其行为已构成了《劳动法》规定的解除劳动合同的条件。一审法院片面理解《劳动法》第二十九条有关劳动者怀孕，用人单位不得依本法第二十六条和第二十七条的规定解除劳动合同的规定，是不正确的。相反，上诉人依据《劳动法》第二十五条规定解除劳动合同，是不受第二十九条限制的。（3）由于被上诉人的种种不良表现，一直未被正式录用，故未签订劳动合同。1996年10月公司通知被上诉人另找工作，并给予一个月期限，同时停止了她的考勤记录，这时并未超过试用期限。根据公司的规定，未予正式录用的不予办理社会保险，即使是实际工作时间超过试用期限，用人单位只能承担实际试用期超过法律规定的违法责任，而不能因此认定双方已正式建立了劳动关系。

被上诉人张某答辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确。请求维持一审判决。

【审判】

海口市中级人民法院确认了一审法院认定的事实，认为：被上诉人应聘于上诉人处工作达七个多月，上诉人却违反有关劳动法规未同被上诉人签订劳动合同。双方虽未签订劳动合同，但事实上形成了劳动关系，该劳动关系亦应受法律保护。上诉人以被上诉人不服管理、报销弄虚作假及旷工十三天为由，在超过《劳动法》规定的最长试用期六个月后解聘被上诉人，但却未有充分证据证实其理由，其行为违反了《劳动法》第二十五条第二项“劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定。上诉人解聘被上诉人时，被上诉人已怀孕，在被上诉人并无严重违反劳动纪律或者上诉人规章制度的情况下，上诉人解除与被上诉人的劳动关系，亦违反了《劳动法》第二十九条第三项“女职工在孕期、产期、哺乳期内的”，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条解除劳动合同的规定。被上诉人被解聘后向劳动仲裁部门申诉期间向上诉人签署“声明”，并非双方真实意思表示，并不能证明双方协商解除劳动关系。故上诉人作出解除被上诉人劳动关系的决定是错误的，应予撤销。原审认定事实清楚，适用法律基本正确。但实体处理中判决补发被上诉人从1997年1月5日起的工资，于法无据，上诉人仅应向被上诉人补发依照法律规定应享有的产假期间的工资。原审判决补签劳动合同、补办社会保险及补休晚婚假并无不妥，应予维持。上诉人上诉无理，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项、第（二）项的规定，该院于1997年12月17日作出判决如下：

一、变更海口市振东区人民法院一审民事判决第一项判决为：撤销上诉人A公司辞退被上诉人张某的决定，并于本判决发生法律效力之日起十日内补发上诉人张某九十天的产假工资、补签劳动合同。

二、维持海口市振东区人民法院一审民事判决书第二项及案件受理费承担部分的判决。

评析一、订立劳动合同是建立劳动关系的法定要件。我国《劳动法》于1994年7月5日公布，1995年1月1日起施行。本案原、被告之间的劳动关系建立于1996年5月6日，双方所发生的劳动争议纠纷，适用《劳动法》调整。《劳动法》第十六条第二款规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”因为只有订立劳动合同，才能明确劳动者与用人单位双方的权利和义务，具有法律约束力。原、被告在建立劳动关系时，未依法签订劳动合同，在形式上不合法。在本案中，一、二审法院均认定原、被告之间是事实上形成了劳动关系，这一认定是否正确？从本案事实来看，被告应聘在原告处工作七个多月，原告作为用人单位一直未依法与被告订立劳动合同。而《劳动法》调整的对象，兼有平等和隶属的特征，主体是不平等的，原告作为用人单位应完善用人制度，录用被告到其单位工作，应主动与被告订立劳动合同，若被告拒绝订立劳动合同，原告有权不录用被告。本案原、被告双方当事人未订立劳动合同，过错责任应由用人单位原告来承担。原告辩称双方未订立劳动合同的原因，是被告在试用期内表现不好，未被公司正式录用，是没有法律依据的。而被告在用人单位（原告）事实上已工作了七个多月，且双方未有异议，故双方形成的事实劳动关系是可以认定的。另外，我国《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。”原告作为应履行订立劳动合同义务的用人单位，在被告工作期限超过试用期最长期限后，仍未与被告订立劳动合同，事实上双方已形成了劳动关系。故一、二审法院认定当事人双方事实上形成了劳动关系，并判决原告与被告补签劳动合同，符合法律规定。这样既保护了劳动者的合法权益，又防止了用人单位用人不订立劳动合同，随意拖欠克扣劳动者工资，延长劳动时间，增加劳动强度，随意辞退劳动者等违法行为的发生。

二、女职工的劳动保护问题。女职工劳动保护（又称女职工特殊劳动保护），广义上指一切与劳动者有关的保护措施，包括就业平等、同工同酬，劳动安全与卫生方面的特殊保护措施；狭义上仅指女职工在劳动过程中的安全与卫生方面的特殊保护措施。有不少用人单位，或对女职工的生理特点重视不力，或法制观念淡薄，以各种借口损害女职工的合法权益。如安排女职工从事繁重的体力劳动和其他禁忌女职工从事的与之身心不相适应的劳动，延长劳动时间，降低基本工资或者解除劳动合同等等。我国《劳动法》和《妇女权益保护法》均规定，任何单位不得以结婚怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护规定》还规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。本案的用人单位原告辞退被告，解除双方的劳动关系时，被告已怀孕十七周。在此期间，按法律规定，用人单位是不得解除劳动合同的。而原告无视法律规定，在没有充分理由的情况下，仅以被告不适合公司工作为由辞退被告，是违法行为，其诉讼请求当然不能受法律支持。故一、二审法院依法判决原告恢复被告工作，撤销原告辞退被告的决定，补晚婚假和补发工资。

【评析】

根据本案事实，有个法律问题需要进一步说明：

一、劳动关系没有正式与非正式劳动关系之分，只有签订了劳动合同的劳动关系与没有签订劳动合同的事实劳动关系之分。但无论哪种劳动关系，其劳动关系的确立并不是以试用期满为标志的，签订有劳动合同的，应从合同成立时确立；未签订劳动合同的，应从被录用时确立。如此理解，有以下根据：1.《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。依此，劳动合同即是劳动者与用人单位确立劳动关系的证明。2.《劳动法》第二十一条规定，劳动合同可以约定试用期。它说明，试用期属劳动合同约定的内容，是确立劳动关系后的一个特殊阶段。3.《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这里所谓解除劳动合同，即是解除劳动关系，如果试用期期间劳动者与用人单位之间不算或不视为是劳动关系，何来可以解除呢？试用期的意义，就在于一个较短时间内，如果劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以行使解除权，不受劳动合同期限的限制。由此可以说明，用人单位对录用的劳动者执行试用期的，从录用时起就确立了劳动关系，对在试用期的劳动者解除劳动关系，仍必须符合《劳动法》规定的解除条件。原告关于被告在试用期间不能因此认定双方已正式建立了劳动关系的主张，是对劳动关系确立上的一个误解，是没有根据的。

二、适用《劳动法》第二十五条与第二十六条、第二十七条规定的关系。《劳动法》第二十九条规定了不得解除劳动合同的几种情形，其中包括“女职工在孕期、产期、哺乳期内的”这种情形，但该条规定适用的范围，是依据《劳动法》第二十六条、第二十七条规定的条件解除合同之情形，不包括第二十五条规定的解除劳动合同的情形。也就是说，劳动者有第二十五条规定的解除劳动合同情形的，不受第二十九条所规定的条件的限制。这从立法技术上可以得到解释。因为，第二十五条、第二十六条、第二十七条都属于可以解除劳动合同情形的规定，而第二十九条关于不得解除合同情形的规定，明确了其适用范围是第二十六、第二十七条规定的情形，应当说立法含义明确，不可超出其明文规定的适用范围适用。因此，对属于第二十九条规定情形的劳动者有第二十五条规定情形者，用人单位是有权解除劳动合同的，这种理解无疑是正确的。但问题是对于第二十九条规定情形的劳动者是否具有第二十五条规定情形，这是需要用人单位以事实证明的，如果证明不了劳动者有第二十五条规定的情形的，则必须依第二十九条规定执行，不得对该条规定情形的劳动者解除劳动合同。另外，《女职工劳动保护规定》确实规定了在女职工怀孕期、产期、哺乳期不得解除劳动合同，而且没有规定其他例外条件，但该规定是在1988年发布的，而《劳动法》是在1995年1月1日起开始施行的，根据后法优于先法（仅从时间意义上比较）的原则，应当按《劳动法》的规定来解释本案。